Focus dell’informativa
L'attenzione pratica riguarda il fatto che gli obiettivi siano rilevanti per l'effettiva presenza della forza lavoro dell'entità e per il suo approccio gestionale, non soltanto per alcuni siti visibili o iniziative di rilievo. I lettori dovrebbero poter comprendere se l'obiettivo si applichi all'intera forza lavoro o soltanto a determinate sedi, funzioni o gruppi di dipendenti, e se eventuali esclusioni o coperture graduali siano intenzionali. La spiegazione dovrebbe aiutare gli utilizzatori a valutare quanto l'approccio alla definizione degli obiettivi sia realmente completo e operativo.
Questo materiale didattico LRA supporta la preparazione dell’informativa. Per i requisiti esatti, fai sempre riferimento alla fonte ufficiale European Commission.
Prepara
Cosa raccogliere prima di redigere
Spunta ogni campo man mano che arrivano le evidenze. I responsabili sono i team che di solito custodiscono i file sorgente.
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Valori obiettivo
Strategia / SostenibilitàRegistrare i valori specifici dello stato finale che l'entità dichiara di voler raggiungere, compresi la metrica, il livello obiettivo e se si tratti di un obiettivo assoluto o relativo.
Evidenze Documento approvato per la definizione degli obiettivi, presentazione della strategia, registro dei KPI o documento del consiglio di amministrazione che riporti l'obiettivo dichiarato e la definizione della metrica.
Attenzione a I valori obiettivo sono ricavati da una definizione della metrica diversa da quella del registro dei KPI, pertanto l'obiettivo riportato non è riconciliabile con la misura della performance sottostante.
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Perimetro di rendicontazione
Finanza / Rendicontazione di sostenibilitàIndicare esattamente quali parti dell'attività, entità, sedi o gruppi di forza lavoro sono inclusi nella voce rendicontata e quali ne sono esclusi.
Evidenze Memo sul perimetro di rendicontazione, prospetto di consolidamento, organigramma o nota sull'ambito utilizzati per l'informativa.
Attenzione a Il perimetro è definito utilizzando un confine diverso per entità o popolazione rispetto al dataset di origine, per cui le unità incluse ed escluse non corrispondono al valore rendicontato.
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Punto di partenza
Finanza / Analisi dei datiAcquisire il valore di riferimento e la data utilizzati come punto di partenza per monitorare i progressi, insieme alla definizione della metrica utilizzata in quel momento.
Evidenze File di calcolo del valore di riferimento, relazione dell'anno precedente, estrazione dal sistema di origine o nota metodologica che mostrino il periodo e il valore di riferimento scelti.
Attenzione a Il valore di riferimento è ricavato da un periodo o da una definizione diversi rispetto all'attuale KPI, per cui il punto di partenza non è comparabile con l'andamento rendicontato.
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Calendario di attuazione
Gestione del programma / StrategiaIndicare le date o le tappe pianificate per il raggiungimento dell'obiettivo, comprese eventuali verifiche intermedie e il completamento finale.
Evidenze Roadmap, piano di attuazione, calendario del programma o registro delle tappe approvato dal team responsabile.
Attenzione a Il calendario combina date delle tappe con date di completamento oppure utilizza un periodo di rendicontazione diverso da quello dell'obiettivo stesso, per cui il programma non può essere monitorato in modo coerente.
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Metriche relative al personale
HR / Analisi del personaleFornire le principali misure relative al personale utilizzate dall’organizzazione per monitorare le prestazioni della forza lavoro, usando le stesse definizioni e la stessa popolazione utilizzate nella reportistica interna.
Evidenze Dashboard HR, pacchetto di analisi del personale, estratto delle retribuzioni o documento con le definizioni dei KPI che mostri le misure esatte e la base di calcolo.
Attenzione a Il KPI è costruito utilizzando una popolazione di dipendenti o una base di calcolo diversa da quella della reportistica HR, pertanto la misura comunicata non è riconciliabile con il sistema di origine.
Prima di iniziare
- Avete deciso quali obiettivi relativi alle persone rientrano in questa informativa e quali ne restano fuori?
- Per ciascun obiettivo, il punto di partenza si basa su un unico periodo di riferimento e su un unico insieme di metriche concordati?
- È possibile ricondurre ogni dato a una fonte identificata, così da poter spiegare da dove proviene?
- Avete fissato l'orizzonte temporale per ciascun obiettivo, inclusa la data o il periodo che utilizzerete per valutare i progressi?
- Le metriche relative alle persone che intendete utilizzare sono definite nello stesso modo in tutta l'organizzazione, così che i numeri abbiano lo stesso significato ovunque?
Come prepararla
Richiedi i dati
Richiedere i dettagli sugli obiettivi relativi alle persone e le evidenze di supporto
Traduci l’informativa in una domanda di business interna, poi adattala al linguaggio della tua organizzazione.
Quali obiettivi relativi alle persone ha fissato l'organizzazione e quali sono l'ambito, il punto di partenza, la tempistica e le metriche relative alle persone alla base di tali obiettivi?
Utilizzate anzitutto il linguaggio della vostra organizzazione (ad esempio, obiettivi relativi alle persone, piani per la forza lavoro, impegni relativi ai talenti o metriche relative alle persone), quindi ricondurre tali termini ai campi dell'informativa. Mantenete la richiesta nella formulazione già utilizzata dal responsabile interno e verificate il materiale di origine prima dell'approvazione finale.
Richiesta debole
Si prega di inviare gli obiettivi ESRS S1-4, includendo ambito, valore di riferimento, tempistica e KPI delle risorse umane.
Perché non funziona: Utilizza un linguaggio proprio dei framework che molti responsabili interni non usano quotidianamente, quindi può rallentare la richiesta e produrre risposte difficili da ricondurre ai dati richiesti. Inoltre, non indica al responsabile quali evidenze allegare né come descrivere l’obiettivo con i propri termini.
Richiesta migliore
Invia i tuoi obiettivi relativi al personale per [reporting period], utilizzando la formulazione già in uso nel tuo team. Per ciascuno, includi il gruppo coperto, il punto di partenza, la misura monitorata, la data obiettivo o la milestone, il sistema o file di origine, eventuali esclusioni o riformulazioni e l’iter di approvazione. Allega il cruscotto, il piano o il documento che lo supporta.
Modello di e-mail formale
Oggetto: Richiesta di dettagli e documentazione probatoria sugli obiettivi relativi alle persone per [reporting period] Buongiorno [name], stiamo preparando il pacchetto per la rendicontazione di sostenibilità e abbiamo bisogno delle informazioni sugli obiettivi relativi alle persone per [reporting period]. Invia innanzitutto i dettagli utilizzando la terminologia interna abituale; successivamente li assoceremo ai campi della rendicontazione. Potresti fornire: - il nome dell’obiettivo o l’etichetta interna; - il gruppo o segmento della forza lavoro interessato; - il punto di partenza utilizzato; - la metrica monitorata e la direzione del cambiamento; - la data obiettivo o i traguardi intermedi; - il metodo utilizzato per calcolare o monitorare i progressi; - il sistema o file di origine; - eventuali esclusioni, assunzioni o riformulazioni; - la persona responsabile dell’obiettivo e quella che lo ha approvato. Allega inoltre o inserisci il link alla documentazione probatoria di supporto, come il piano approvato relativo alle persone, il cruscotto dei KPI, il documento sottoposto al consiglio di amministrazione o il rapporto della direzione. Se utile, puoi utilizzare la tabella di risposta allegata. Mantieni la formulazione nella terminologia normalmente utilizzata dal tuo team e verifica il materiale di origine prima dell’approvazione finale. Grazie, [nome del preparatore]
Versione breve per Teams / Slack
Buongiorno [name] — potresti condividere i dettagli sugli obiettivi relativi alle persone per [reporting period]? Utilizza innanzitutto la terminologia abituale del tuo team; successivamente li assoceremo ai campi della rendicontazione. Ci servono il nome dell’obiettivo, a chi si applica, il punto di partenza, la metrica, le tempistiche, il sistema di origine, le esclusioni e il file/link di supporto. Grazie.
Esempi di settore
Manifatturiero
Contesto. Il team che si occupa del personale monitora la retention del personale di produzione e lo sviluppo dei supervisori nei diversi stabilimenti.
Richiesta adattata. Ciao [name] — per [reporting period], condividi gli obiettivi relativi al personale degli stabilimenti utilizzando la formulazione abituale. Per ciascun obiettivo, includi il sito o il gruppo di lavoratori, il punto di partenza, la misura, la data obiettivo, il report di origine, le esclusioni e la nota di approvazione. Allega il cruscotto HR o il dossier sulle performance dello stabilimento.
Esempio di risposta. Nome dell’obiettivo: Ridurre il turnover iniziale presso lo stabilimento A; Gruppo di lavoratori: Operatori di produzione; Baseline: turnover del 14.2% in FY2024; Valore obiettivo: 10.0%; Data obiettivo: 31 dic 2026; Fonte: cruscotto HR v3; Evidenza: dossier sul personale dello stabilimento A, approvato dal Direttore HR.
Commercio al dettaglio
Contesto. Il team che si occupa del personale monitora l’avanzamento dei responsabili di punto vendita e il completamento della formazione nell’intera rete dei punti vendita.
Richiesta adattata. Ciao [name] — invia gli obiettivi relativi al personale dei punti vendita per [reporting period], utilizzando i termini abituali del tuo team. Includi il gruppo di punti vendita coperto, il punto di partenza, la misura, le tempistiche, il file di origine, eventuali esclusioni e la registrazione dell’approvazione. Allega la scheda di valutazione del personale o l’aggiornamento gestionale.
Esempio di risposta. Nome dell’obiettivo: Aumentare le promozioni interne dei responsabili di punto vendita; Gruppo di lavoratori: Supervisori di punto vendita e assistant manager; Baseline: 22 promozioni in FY2024; Valore obiettivo: 30 promozioni; Milestone: entro Q4 FY2026; Fonte: esportazione del talent tracker; Evidenza: scheda trimestrale del personale retail, approvata dal Responsabile delle operazioni retail.
Redigi la tua informativa
Note che trasformano i dati in un’informativa
Modelli formativi LRA: adattali alla tua organizzazione e verifica la fonte ufficiale prima dell’approvazione.
Nota metodologica
Esporre come è stato definito l'obiettivo, indicando cosa comprende, il punto di partenza utilizzato, l'orizzonte temporale selezionato e quali misure della forza lavoro sono state utilizzate per supportare l'informativa.
Nota di contesto
Spiegare cosa significa l'obiettivo nella pratica collegando il valore finale previsto, la base di riferimento, i gruppi inclusi nell'ambito di applicazione e le metriche relative ai dipendenti che aiutano i lettori a comprendere l'impatto sulla forza lavoro.
Dichiarazione sulle variazioni
Se i dati cambiano nel tempo, descrivere se il cambiamento riflette un livello dell'obiettivo rivisto, una copertura più ampia o più ristretta, un punto di partenza aggiornato, un calendario diverso o variazioni negli indicatori sottostanti della forza lavoro.
Voce dell’indice dei contenuti
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Strumenti e moduli per la preparazione
Scarica gli strumenti di preparazione per S1-4 per 24 ore con accesso gratuito tramite email verificata. I link ai rapporti originali restano pubblici.
Verifica
Per ogni affermazione, verifica le evidenze
Possiamo mostrare come l’obiettivo si ricolleghi alle politiche e alle azioni che abbiamo dichiarato di voler utilizzare, così che il valore non sia presentato isolatamente.
Rischio Il soggetto incaricato dell’assurance verificherà se il collegamento è effettivo e tracciabile oppure se l’obiettivo è stato descritto senza un chiaro nesso con il piano sottostante.
Evidenze da verificare Documento sulla definizione degli obiettivi; registro delle politiche e delle azioni; riferimento incrociato nella bozza della relazione; note di approvazione interna che mostrano che il collegamento è stato esaminato.
Abbiamo conservato una breve nota sul metodo e sulle principali assunzioni utilizzate nella definizione dell’obiettivo, affinché qualcun altro possa comprendere come è stato elaborato.
Rischio Il soggetto incaricato dell’assurance può contestare se il metodo sia stato documentato con sufficiente chiarezza e se eventuali assunzioni chiave siano state omesse o modificate senza spiegazione.
Evidenze da verificare Memorandum metodologico; registro delle assunzioni; cronologia delle versioni; file di lavoro che mostrano come l’obiettivo è stato calcolato o definito; traccia delle approvazioni.
Il valore obiettivo riportato utilizza la stessa metrica, unità e base che abbiamo utilizzato internamente, così che i lettori vedano la misura nella forma che abbiamo effettivamente monitorato.
Rischio Il soggetto incaricato dell’assurance verificherà la presenza di unità incoerenti, basi non omogenee o di un valore obiettivo che non corrisponda al KPI sottostante utilizzato nei documenti di origine.
Evidenze da verificare Scheda di definizione del KPI; prospetto degli obiettivi; cartella di lavoro dei calcoli; dizionario dei dati; riconciliazione tra i dati di origine e la formulazione pubblicata.
Abbiamo registrato il punto di partenza e l’anno di riferimento utilizzato, affinché i progressi possano essere confrontati nel tempo con la stessa baseline.
Rischio Il soggetto incaricato dell’assurance può verificare se la baseline sia stata fissata prima della rendicontazione, se l’anno base sia indicato in modo coerente e se le successive rideterminazioni siano state gestite correttamente.
Evidenze da verificare Documento di approvazione della baseline; estrazione dei dati storici; pacchetto di rendicontazione del periodo precedente; registro delle modifiche che mostra eventuali decisioni relative a rideterminazioni o alla ridefinizione della baseline.
Abbiamo limitato l’obiettivo alle attività e alle sedi che intendevamo includere e abbiamo documentato eventuali esclusioni, affinché l’ambito fosse chiaro.
Rischio Il soggetto incaricato dell’assurance verificherà se il perimetro sia stato applicato in modo coerente e se sedi, entità o attività escluse avrebbero dovuto essere incluse.
Evidenze da verificare Nota sul perimetro; mappa del perimetro organizzativo; elenco delle attività incluse ed escluse; cartella di lavoro del consolidamento; commenti della revisione interna sulle decisioni relative al perimetro.
Abbiamo indicato la data finale e gli eventuali checkpoint intermedi, affinché il calendario riportato nella relazione corrisponda al piano utilizzato per gestire l’attuazione.
Rischio L'assuranceur può chiedersi se le tappe fondamentali siano state effettivamente approvate in anticipo e se le date pubblicate siano allineate al piano sottostante.
Evidenze da verificare Tabella di marcia degli obiettivi; registro delle tappe fondamentali; piano di progetto; approvazione del consiglio di amministrazione o della direzione; evidenze di riesami periodici dei progressi.
Pacchetto di evidenze da preparare
Lacune ricorrenti nella rendicontazione
- L'informazione è presentata senza una data o un momento di riferimento.
- L'ambito o il perimetro della dichiarazione non è definito.
- I termini chiave sono utilizzati in modo incoerente nel report.
- Non sono comunicati i cambiamenti rilevanti rispetto al periodo precedente.
- Sono formulate asserzioni senza dettagli di supporto o una registrazione della fonte.
- Viene utilizzato testo standard che non risponde effettivamente a quanto richiesto.
Dove le bozze sbagliano
Errori da evitare e dove serve una valutazione
La colonna sinistra mostra gli errori di chi raccoglie i dati; la destra, dove dovrete prendere e spiegare una valutazione.
Errori da evitare
- Responsabile erratoChiedere i numeri al team sbagliato significa costruire il piano degli obiettivi sui dati di qualcun altro, quindi le cifre non corrispondono all’area aziendale che li ha effettivamente stabiliti.
- Termini del framework, non termini aziendaliChiedere i dati utilizzando il gergo della rendicontazione induce le persone a cercare nei sistemi sbagliati e a non individuare le denominazioni proprie dell’organizzazione per l’obiettivo, l’ambito, la baseline, le tempistiche e le misure relative al personale.
- Perimetro non chiaroSe non specifichi quali parti dell’azienda, sedi o gruppi di lavoratori rientrano nell’ambito, i team mescoleranno popolazioni non omogenee e i dati relativi agli obiettivi non saranno comparabili.
- Base temporale errataUtilizzare dati del periodo, del cut-off o della data di riferimento errati significa che l’obiettivo e la baseline non sono più allineati sulla stessa base temporale.
- Metodo di conteggio mistoCombinare il numero di dipendenti, gli equivalenti a tempo pieno e altri metodi di conteggio nello stesso dossier produce numeri che non possono essere riconciliati con i dati dei documenti di origine.
- Etichette delle fonti perseQuando vengono rimossi i nomi originali dei file, i nomi dei campi o i tag di sistema, nessuno può ricondurre ogni dato relativo all’obiettivo al documento da cui proviene.
- Gruppi distinti aggregatiInserire popolazioni diverse di dipendenti in un unico totale nasconde differenze importanti e può distorcere l’obiettivo, la baseline o la tempistica di ciascun gruppo.
- Mancanza di una traccia delle evidenzeSe il dossier non conserva le note di supporto, la cronologia delle versioni e la traccia delle approvazioni, i revisori non possono vedere chi ha verificato i dati o quando sono stati approvati.
Serve una valutazione
- Definire il perimetro del gruppo dopo un'acquisizione o una cessioneSe l'attività è cambiata a seguito di un'acquisizione o di una cessione, spiegare se l'entità acquisita o ceduta rimane nel perimetro precedente o viene ricondotta al nuovo perimetro, e mostrare come sono stati adeguati il punto di partenza e la tempistica.
- Gestire le definizioni paese per paese con un'unica regola internaQuando i termini locali relativi al lavoro o le categorie di dipendenti differiscono tra i paesi, scegliere una mappatura interna coerente per l'obiettivo e indicare come le definizioni locali sono state tradotte nella base comune.
- Decidere chi rientra appena dentro o appena fuori dalla popolazione targetDichiarare come sono state trattate le persone al limite dell'ambito della forza lavoro, come lavoratori a contratto, personale interinale, lavoratori a tempo parziale o altri gruppi borderline, e perché sono state incluse o escluse.
- Scegliere la base di misurazione per il punto di partenzaSpiegare se la baseline deriva da un conteggio in un determinato momento, da una media su un periodo o da un altro metodo interno, e mantenere tale base allineata al monitoraggio dell'obiettivo.
- Separare i dati misurati dalle stimeSe alcuni dati relativi all'obiettivo non sono stati conteggiati direttamente, indicare quali parti sono state stimate, quale fonte o metodo è stato utilizzato e se dati effettivi successivi possono modificare il risultato.
- Fissare la data utilizzata per la baseline e per le verifiche dei progressiChiarire se l'obiettivo parte dalla fine dell'anno, dalla fine di un trimestre o da un altro termine di riferimento, e utilizzare la stessa regola temporale nel confrontare i risultati successivi.
- Arrotondare in modo da non distorcere i progressiIndicare quale regola di arrotondamento è stata utilizzata per le cifre relative all'obiettivo e ai progressi, soprattutto quando piccoli cambiamenti potrebbero modificare il quadro, e mantenere i numeri arrotondati coerenti al loro interno.
- Aggregare i dati abbastanza da proteggere i dati personaliQuando gli obiettivi relativi all'organico o alle persone potrebbero esporre singoli individui, aggregare i dati a un livello che eviti l'identificazione e spiegare l'approccio di aggregazione utilizzato.
Esempi
Come si legge nella pagina
Sintetici, scritti da LRA: non provengono dal report di un’azienda né dal testo di uno standard.
Abbiamo fissato un obiettivo per il 2028 di ridurre il turnover della nostra forza lavoro retribuita su base oraria da un punto di partenza del 2024 pari al 18% al 12%, includendo tutti i dipendenti a tempo indeterminato nei nostri siti produttivi e centri di distribuzione.
- La base di riferimento è il dato del 2024, misurato su 4,500 dipendenti inclusi nell'ambito di applicazione.
- I progressi sono monitorati attraverso metriche relative alle persone che includono le uscite volontarie, i passaggi interni, il completamento della formazione e gli incidenti di sicurezza; nel 2024, l'81% ha completato la formazione obbligatoria, il 14% è passato a nuovi ruoli e sono stati segnalati 2.4 infortuni registrabili ogni 100 lavoratori.
- L'obiettivo è riesaminato dal consiglio di amministrazione ogni anno e aggiorneremo il piano se cambiamenti dell'attività influiranno sulla forza lavoro inclusa o sulla data di realizzazione.
Solo a fini illustrativi; mostra un livello dell'obiettivo, la base di riferimento, la forza lavoro coperta, la data finale e le misure del capitale umano utilizzate per monitorare la realizzazione.
Puntiamo ad aumentare la rappresentanza femminile nella nostra popolazione di responsabili tecnici e di progetto dal 27% della base di riferimento del 2025 al 35% entro il 2030, utilizzando l'intera popolazione globale dei dipendenti come gruppo di riferimento per l'obiettivo.
- Il punto di partenza è il 2025, quando avevamo 2,000 dipendenti complessivi e 540 donne nei ruoli rilevanti.
- Monitoriamo gli indicatori relativi alle persone insieme all'obiettivo, tra cui la composizione delle assunzioni, i tassi di promozione, la permanenza e le ore di apprendimento; nel 2025, le donne rappresentavano il 46% delle nuove assunzioni, il 41% delle promozioni e il 38% delle uscite, mentre il tempo medio dedicato all'apprendimento era di 22 ore per dipendente.
- L'obiettivo, l'ambito di applicazione, la base di riferimento e il calendario sono tutti stabiliti nel nostro piano interno per la forza lavoro e verificati rispetto a queste metriche relative alle persone a ogni ciclo di rendicontazione.
Solo a fini illustrativi; mostra un'ambizione quantificata, la popolazione a cui si applica, l'anno di riferimento, la scadenza e gli indicatori della forza lavoro utilizzati per seguire i progressi.
Scala di qualità
- Base
Ho fissato un obiettivo relativo alle persone dell'80% per quest'anno.
- Migliore
Ho fissato un obiettivo relativo alle persone dell'80% per la nostra forza lavoro diretta, misurato rispetto al nostro punto di partenza del 2024, con i progressi monitorati attraverso i nostri indicatori relativi alle persone.
- Ottimo
Ho fissato un obiettivo relativo alle persone dell'80% per la nostra forza lavoro diretta entro il 2027, misurato a partire dal nostro punto di partenza del 2024 e monitorato attraverso i nostri indicatori relativi alle persone; l'obiettivo non è cambiato perché il nostro attuale piano di attuazione continua a sostenere lo stesso ritmo di miglioramento.
Verifica la tua comprensione
Scenari da affrontare
Un gruppo ha fissato un obiettivo relativo alle persone per ridurre del 15% entro il 2028 le uscite volontarie nei propri team del servizio clienti. La bozza della nota afferma che l'obiettivo si applica a tutto il personale, ma il piano sottostante copre soltanto quei team e utilizza il 2025 come punto di partenza.
Un’impresa ha fissato un obiettivo di aumentare i tassi di promozione interna delle donne nei ruoli manageriali. Il team delle risorse umane può mostrare il tasso di promozione attuale del 2024, ma la bozza di relazione afferma soltanto che l’obiettivo è migliorare il tasso e non spiega rispetto a quale valore viene misurato il miglioramento.
Un’impresa ha fissato un obiettivo di aumentare la quota di dipendenti che completano la formazione sulla leadership entro il 2030. La bozza afferma che l’obiettivo riguarda l’intera impresa, ma il programma effettivo copre soltanto i responsabili di prima linea e il KPI è monitorato separatamente per tale gruppo.
Chi redige la relazione sta definendo un obiettivo di ridurre i divari retributivi per una popolazione di dipendenti definita. L’obiettivo è fissato per il 2027, ma il team non ha ancora concordato se la baseline sia il ciclo di revisione retributiva del 2024 o quello del 2025, e la bozza lascia aperte entrambe le opzioni.
Chiedi all’AI Assistant del Knowledge Hub di questa informativa
Ottieni risposte pratiche adatte al tuo contesto di rendicontazione.
Controlla il tuo testo
Incolla uno o due paragrafi. Il frammento viene usato solo per questa verifica e non viene salvato nella conversazione.
Il confronto usa gli esempi di questa scheda, non la loro prevalenza nel corpus dei report.
Indicazione, non assurance
Riferimenti al framework
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ESRS
S1-4
all’interno di ESRS S1: Own Workforce
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FAQ
Domande a cui risponde questa pagina
La pagina indica di preparare i valori dell'obiettivo, il perimetro di copertura, il punto di partenza, il calendario di realizzazione e le metriche della forza lavoro. Utilizzali come elementi fondamentali prima di iniziare la stesura, quindi consulta la sezione di preparazione passo per passo per sapere come organizzarli.
Utilizzala come sequenza operativa per raccogliere gli elementi dell'informativa, verificare l'ambito di applicazione e riunire le evidenze prima della stesura. È concepita per aiutare un responsabile della sostenibilità, delle risorse umane o dei dati a trasformare le informazioni grezze in un pacchetto pronto per l'informativa.
La pagina segnala il perimetro di copertura come uno dei punti dati da preparare, quindi dovreste definire quale popolazione della forza lavoro o quale ambito organizzativo è coperto dall'informativa e mantenerlo coerente nella bozza e nel pacchetto di evidenze. La pagina non aggiunge una definizione formale, quindi utilizzate la guida esplicativa e il workbook per allineare il vostro approccio interno.
La pagina considera entrambi come input necessari per la preparazione, quindi dovreste individuare la posizione di riferimento e il calendario di consegna prima di redigere la descrizione. Mantenete le date e le tappe coerenti con i dati che intendete rendicontare e con le evidenze che conservate.
La pagina afferma che le metriche della forza lavoro fanno parte dell'insieme di elementi da preparare, ma non prescrive un elenco fisso di metriche nella sintesi fornita. Utilizzate la guida esplicativa della pagina, gli esempi di informative e il workbook per vedere come le metriche sono presentate nella pratica e per abbinarle ai vostri dati.
La pagina è rivolta ai responsabili della sostenibilità e dell'ESG, ai team HR, ai responsabili dei dati e ai revisori dell'assurance, quindi la responsabilità dovrebbe spettare alla persona o al team in grado di coordinare questi input. In pratica, assegnate a una persona il compito di riunire dati, evidenze e bozza, con il chiaro supporto di HR e degli altri responsabili dei dati.
La pagina afferma che esiste un pacchetto di evidenze con cinque elementi per la preparazione all'assurance. Utilizzate tale pacchetto per mostrare come sono stati elaborati i dati, quale ambito è stato utilizzato e quali documenti fonte supportano l'informativa.
La pagina afferma che ci sono sei asserzioni di assurance da verificare, ciascuna con un'asserzione, un rischio e una richiesta di evidenze. Utilizzatele come elenco di controllo per verificare se l'informativa è completa, coerente e supportata da evidenze prima che venga sottoposta all'assurance.
La pagina include un elenco delle lacune e degli errori comuni di rendicontazione per aiutarti a evitare una redazione debole o incoerente. Usalo come controllo finale della qualità rispetto ai tuoi dati, al perimetro e alla descrizione prima dell'approvazione finale.
Il Centro download include una cartella di lavoro Prep & Assurance in formato .xlsx, che è concepita per aiutarti a organizzare le fasi di preparazione e raccolta delle evidenze. Usala per acquisire gli input dell'informativa, monitorare le responsabilità e creare un fascicolo pronto per l'assurance.
Sì, ma solo come esempio sintetico per mostrare come può essere presentata l'informativa. La pagina indica che l'esempio include una tabella quantitativa; usalo quindi per comprendere la struttura e la presentazione, anziché copiare i dati o la formulazione.
Altre domande in cui questa pagina può aiutare