Objet de l’information
Cette information à fournir demande à une organisation d’expliquer les objectifs sociaux qu’elle a fixés pour son propre personnel, ainsi que la manière dont ces objectifs sont censés favoriser une amélioration au fil du temps. En pratique, le rapport devrait préciser quel est l’objectif, ce qu’il couvre, la période concernée et la manière dont les progrès seront suivis. L’accent est mis sur le fait de montrer que l’organisation a défini une orientation claire pour les résultats liés au personnel, plutôt que de simplement énumérer des ambitions générales.
L’attention pratique porte sur la question de savoir si les objectifs sont pertinents au regard de l’empreinte réelle de l’entité en matière de personnel et de son approche de gestion, et pas seulement au regard de quelques sites visibles ou d’initiatives mises en avant. Les lecteurs devraient pouvoir comprendre si l’objectif s’applique à l’ensemble du personnel ou seulement à certains sites, certaines fonctions ou certains groupes de salariés, et si les exclusions ou la couverture par phases sont intentionnelles. L’explication devrait aider les utilisateurs à évaluer dans quelle mesure l’approche de définition des objectifs est réellement complète et opérationnelle.
Ce support pédagogique LRA aide à préparer l’information. Pour les exigences exactes, reportez-vous toujours à la source officielle European Commission.
Avant de commencer
Avant de commencer
Une courte liste de contrôle avant de préparer cette information — cochez chaque point une fois réglé.
Préparation
Informations clés à préparer
| Champ à préparer | Ce qu’il faut recueillir | Indice de preuve | Responsable |
|---|---|---|---|
| Valeurs cibles | Consigner les chiffres précis correspondant à l’état final que l’entité indique viser, y compris la mesure, le niveau cible et le fait qu’il s’agisse d’un objectif absolu ou relatif. | Document approuvé de définition des objectifs, présentation de stratégie, outil de suivi des indicateurs clés de performance ou document destiné au conseil d’administration indiquant l’objectif défini et la définition de la mesure. | Stratégie / Développement durable |
| Périmètre de couverture | Indiquer précisément quelles parties de l’activité, entités, sites ou groupes de personnel sont inclus dans l’élément publié, et lesquels en sont exclus. | Note sur le périmètre de publication, tableau de consolidation, organigramme ou note de périmètre utilisé pour l’information à fournir. | Finance / Reporting de durabilité |
| Point de départ | Consigner la valeur de référence et la date utilisées comme point de départ pour le suivi des progrès, ainsi que la définition de la mesure utilisée à ce moment-là. | Fichier de calcul de la valeur de référence, rapport de l’exercice précédent, extrait du système source ou note méthodologique indiquant la période et la valeur de référence retenues. | Finance / Analyse des données |
| Calendrier de mise en œuvre | Présenter les dates ou jalons prévus pour atteindre la cible, y compris les points de contrôle intermédiaires et le point d’achèvement final. | Feuille de route, plan de mise en œuvre, calendrier du programme ou outil de suivi des jalons approuvé par l’équipe responsable. | Gestion de programme / Stratégie |
| Indicateurs relatifs au personnel | Fournir les principales mesures relatives au personnel que l’organisation utilise pour suivre la performance de ses effectifs, en appliquant les mêmes définitions et la même population que dans le reporting interne. | Tableau de bord RH, dossier d’analyse des données relatives au personnel, extraction de la paie ou document définissant les KPI et présentant les mesures exactes ainsi que la base de calcul. | RH / analytique des effectifs |
Comment le préparer
Demander les données
Demander les détails des objectifs liés au personnel et les éléments probants à l’appui
Traduisez l’information en une question métier interne, puis adaptez-la au vocabulaire de votre organisation.
Quels objectifs liés au personnel l’organisation a-t-elle fixés, et quels sont le périmètre, le point de départ, le calendrier et les indicateurs relatifs au personnel qui les sous-tendent ?
Utilisez d’abord le propre vocabulaire de votre organisation (par exemple, objectifs liés au personnel, plans relatifs aux effectifs, engagements en matière de talents ou indicateurs relatifs au personnel), puis faites correspondre ces termes aux champs de l’information à fournir. Conservez la formulation déjà utilisée par votre responsable interne dans la demande et vérifiez les documents sources avant l’approbation finale.
Demande faible
Veuillez envoyer les objectifs ESRS S1-4, notamment le périmètre, la référence, le calendrier et les indicateurs clés de performance RH.
Pourquoi elle échoue : Cette formulation utilise un langage propre au référentiel que de nombreux responsables internes n’emploient pas au quotidien. Elle peut donc ralentir la demande et produire des réponses difficiles à mettre en correspondance. Elle n’indique pas non plus au responsable quels éléments probants joindre ni comment décrire l’objectif avec ses propres termes.
Meilleure demande
Veuillez envoyer vos objectifs liés au personnel pour la [période de reporting], en reprenant la formulation déjà utilisée par votre équipe. Pour chacun, indiquez le groupe couvert, le point de départ, la mesure suivie, la date cible ou le jalon, le système ou fichier source, les éventuelles exclusions ou retraitements, ainsi que le circuit d’approbation. Veuillez joindre le tableau de bord, le plan ou le document qui l’étaye.
Modèle d’e-mail formel
Objet : Demande de précisions et de justificatifs concernant les objectifs liés au personnel pour [reporting period] Bonjour [name], Nous préparons le dossier de reporting de durabilité et avons besoin des informations relatives aux objectifs liés au personnel pour [reporting period]. Merci de nous transmettre d’abord les détails dans votre propre formulation interne ; nous les mettrons ensuite en correspondance avec les champs de reporting. Pourriez-vous fournir : - le nom de l’objectif ou son libellé interne ; - le groupe ou segment de personnel couvert ; - le point de départ utilisé ; - la mesure suivie et la direction de l’évolution ; - la date cible ou le(s) jalon(s) ; - la méthode utilisée pour calculer ou suivre les progrès ; - le système ou fichier source ; - les exclusions, hypothèses ou retraitements éventuels ; - la personne responsable de l’objectif et la personne qui l’a approuvé. Merci également de joindre ou d’indiquer le lien vers les justificatifs, tels que le plan approuvé relatif au personnel, le tableau de bord des KPI, le document présenté au conseil d’administration ou le rapport de gestion. Si cela vous est utile, vous pouvez utiliser le tableau de réponse joint. Merci de conserver la formulation habituelle de votre équipe et de vérifier les documents sources avant la validation finale. Merci, [preparer name]
Version courte pour Teams / Slack
Bonjour [name] — pourriez-vous partager les détails des objectifs liés au personnel pour [reporting period] ? Merci d’utiliser d’abord la formulation habituelle de votre équipe ; nous les mettrons ensuite en correspondance. Nous avons besoin du nom de l’objectif, des personnes couvertes, du point de départ, de la mesure, du calendrier, du système source, des exclusions et du fichier ou lien justificatif. Merci.
Exemples sectoriels
Industrie manufacturière
Contexte. L’équipe chargée du personnel suit la fidélisation des opérateurs de production et le développement des superviseurs dans les différents sites.
Demande adaptée. Bonjour [nom] — pour la [période de reporting], veuillez partager les objectifs liés au personnel du site, en reprenant votre formulation habituelle. Pour chaque objectif, indiquez le site ou le groupe de travailleurs, le point de départ, la mesure, la date cible, le rapport source, les exclusions et la note d’approbation. Veuillez joindre le tableau de bord RH ou le dossier de performance du site.
Exemple de réponse. Nom de l’objectif : Réduire l’attrition précoce sur le site A ; Groupe de travailleurs : Opérateurs de production ; Référence : taux de rotation de 14.2% pour l’exercice 2024 ; Valeur cible : 10.0% ; Date cible : 31 déc. 2026 ; Source : tableau de bord RH v3 ; Élément probant : dossier du personnel du site A, approuvé par le directeur des ressources humaines.
Commerce de détail
Contexte. L’équipe des ressources humaines suit la progression et l’achèvement des formations des responsables de magasin dans l’ensemble du réseau de magasins.
Demande adaptée. Bonjour [name] — veuillez envoyer les objectifs relatifs au personnel des magasins pour [reporting period] en utilisant les termes habituels de votre équipe. Indiquez le groupe de magasins couvert, le point de départ, la mesure, le calendrier, le fichier source, les éventuelles exclusions et la trace de validation. Veuillez joindre le tableau de bord du personnel ou la mise à jour de la direction.
Exemple de réponse. Nom de la cible : augmenter les promotions internes des responsables de magasin ; Groupe de personnel : superviseurs de magasin et responsables adjoints ; Référence de départ : 22 promotions en FY2024 ; Valeur cible : 30 promotions ; Jalon : d’ici Q4 FY2026 ; Source : export du suivi des talents ; Éléments probants : tableau de bord trimestriel du personnel du commerce de détail, approuvé par le responsable des opérations du commerce de détail.
Rédigez votre information
Des notes qui transforment les données en information publiée
Modèles pédagogiques LRA — adaptez-les à votre organisation et vérifiez la source officielle avant validation.
Note méthodologique
Présenter la manière dont l’objectif a été défini, notamment ce qu’il couvre, le point de départ utilisé, l’horizon temporel retenu et les mesures relatives à la main-d’œuvre utilisées pour étayer l’information publiée.
Note de contexte
Expliquez ce que la cible signifie en pratique en reliant la valeur finale visée, la référence de départ, les groupes inclus dans le périmètre et les indicateurs relatifs aux salariés qui aident les lecteurs à comprendre l’impact sur la main-d’œuvre.
Déclaration sur les variations
Si les chiffres évoluent au fil du temps, décrivez si le changement reflète un niveau de cible révisé, une couverture élargie ou réduite, un point de départ actualisé, un calendrier différent ou une évolution des indicateurs sous-jacents de la main-d’œuvre.
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S1-4 Cibles — [emplacement / page] / [notes]Centre de téléchargement
Outils et formulaires de préparation
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Préparation à l’assurance
Pour chaque affirmation, vérifiez les preuves
| Affirmation | Risque | Preuves à vérifier |
|---|---|---|
| Nous pouvons montrer comment l’objectif se rattache aux politiques et aux actions que nous avons indiqué vouloir utiliser, afin que la valeur ne soit pas présentée isolément. | Un prestataire d’assurance vérifiera si le lien est réel et traçable, ou si l’objectif a été décrit sans lien clair avec le plan sous-jacent. | Document de définition de l’objectif ; registre des politiques et des actions ; renvoi croisé dans le projet de rapport ; notes de validation interne montrant que le lien a été examiné. |
| Nous avons conservé une note concise sur la méthode et les principales hypothèses utilisées lors de la définition de l’objectif, afin qu’une autre personne puisse comprendre comment il a été construit. | Le prestataire d’assurance peut contester le fait que la méthode ait été documentée de manière suffisamment claire et que des hypothèses clés aient été omises ou modifiées sans explication. | Note méthodologique ; registre des hypothèses ; historique des versions ; fichiers de travail montrant comment l’objectif a été calculé ou défini ; piste d’approbation. |
| La valeur chiffrée de l’objectif communiquée utilise la même mesure, la même unité et la même base que celles utilisées en interne, de sorte que les lecteurs voient la mesure sous la forme que nous avons effectivement suivie. | Le prestataire d’assurance vérifiera l’absence d’unités incohérentes, de bases mélangées ou de valeur cible ne correspondant pas au KPI sous-jacent utilisé dans les documents sources. | Fiche de définition du KPI ; échéancier de l’objectif ; classeur de calcul ; dictionnaire de données ; rapprochement entre les données sources et la formulation publiée. |
| Nous avons consigné le point de départ et l’année de référence que nous avons utilisés, afin que les progrès puissent être comparés à la même référence de départ au fil du temps. | Le prestataire d’assurance peut examiner si la référence de départ a été fixée avant la communication, si l’année de référence est indiquée de manière cohérente et si les retraitements ultérieurs ont été correctement traités. | Document d’approbation de la référence de départ ; extraction des données historiques ; dossier de communication de la période précédente ; journal des modifications indiquant tout retraitement ou toute décision de réétablissement de la référence. |
| Nous avons limité l’objectif aux activités et aux sites que nous avions prévu d’inclure, et nous avons documenté toute exclusion afin que le périmètre soit clair. | Le prestataire d’assurance vérifiera si le périmètre a été appliqué de manière cohérente et si des sites, entités ou activités exclus auraient dû être inclus. | Note de périmètre ; cartographie du périmètre organisationnel ; liste des activités incluses et exclues ; classeur de consolidation ; commentaires de la revue interne sur les décisions relatives au périmètre. |
| Nous avons indiqué la date de fin et les éventuels points de contrôle intermédiaires, afin que le calendrier présenté dans le rapport corresponde au plan que nous avons utilisé pour piloter la mise en œuvre. | Le prestataire d’assurance peut demander si les étapes clés ont effectivement été approuvées à l’avance et si les dates publiées correspondent au plan sous-jacent. | Feuille de route de l’objectif ; outil de suivi des étapes clés ; plan de projet ; approbation du conseil d’administration ou de la direction ; éléments probants des revues périodiques des progrès. |
Dossier de preuves à préparer
Lacunes fréquentes dans les rapports
Lacunes fréquentes
Erreurs à éviter lors de la collecte des données
Là où un jugement professionnel est souvent nécessaire
Exemples
Exemples illustratifs
Synthétiques, rédigés par LRA — ils ne proviennent ni d’un rapport d’entreprise ni du texte d’une norme.
Nous avons fixé un objectif pour 2028 visant à réduire le taux de rotation de notre main-d’œuvre rémunérée à l’heure, de 18% en 2024 à 12%, en couvrant tous les salariés permanents de nos sites de fabrication et de nos centres de distribution.
- La référence de départ est le chiffre de 2024, mesuré pour 4,500 salariés inclus dans le périmètre.
- Les progrès sont suivis au moyen d’indicateurs relatifs aux personnes, notamment les départs volontaires, les mobilités internes, l’achèvement des formations et les incidents de sécurité ; en 2024, 81% ont achevé la formation obligatoire, 14% ont accédé à de nouvelles fonctions et 2.4 blessures enregistrables ont été signalées pour 100 travailleurs.
- La cible est examinée par le conseil d’administration chaque année et nous actualiserons le plan si des changements dans l’activité affectent la main-d’œuvre couverte ou la date de mise en œuvre.
À titre illustratif uniquement ; montre un niveau de cible, le point de départ, la main-d’œuvre couverte, la date de fin et les mesures du capital humain utilisées pour suivre la mise en œuvre.
Nous visons à accroître la représentation des femmes au sein de notre population de responsables techniques et de projets, de 27% selon la référence de départ de 2025 à 35% d’ici 2030, en utilisant l’ensemble de la population mondiale de salariés comme groupe de référence pour la cible.
- Le point de départ est 2025, année où nous comptions 2,000 salariés au total, dont 540 femmes dans les fonctions concernées.
- Nous suivons les indicateurs relatifs aux personnes parallèlement à la cible, notamment la composition des recrutements, les taux de promotion, la fidélisation et les heures d’apprentissage ; en 2025, les femmes représentaient 46% des nouvelles recrues, 41% des promotions et 38% des départs, tandis que le temps moyen d’apprentissage était de 22 heures par salarié.
- La cible, le périmètre, la référence de départ et le calendrier sont tous définis dans notre plan interne relatif à la main-d’œuvre et sont vérifiés par rapport à ces indicateurs relatifs aux personnes à chaque cycle de reporting.
À titre illustratif uniquement ; montre une ambition quantifiée, la population à laquelle elle s’applique, l’année de référence, l’échéance et les indicateurs de la main-d’œuvre utilisés pour suivre les progrès.
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Vérifiez votre compréhension
Scénarios à travailler
Un groupe a fixé une cible liée aux personnes visant à réduire de 15% d’ici 2028 le nombre de départs volontaires dans ses équipes de service client. Le projet de note indique que la cible s’applique à l’ensemble du personnel, mais le plan sous-jacent ne couvre que ces équipes et utilise 2025 comme point de départ.
Une entreprise a fixé une cible visant à augmenter les taux de promotion interne des femmes à des postes de direction. L’équipe des ressources humaines peut présenter le taux de promotion actuel de 2024, mais le projet de rapport indique seulement que la cible consiste à améliorer le taux et n’explique pas par rapport à quel chiffre l’amélioration est mesurée.
Une entreprise a fixé une cible visant à augmenter la proportion de salariés qui achèvent une formation au leadership d’ici 2030. Le projet indique que la cible concerne l’ensemble de l’entreprise, mais le programme réel ne couvre que les managers de premier niveau et l’indicateur clé de performance est suivi séparément pour ce groupe.
Un préparateur rédige une cible visant à réduire les écarts de rémunération pour une population de salariés définie. La cible est fixée pour 2027, mais l’équipe ne s’est pas encore mise d’accord sur le fait que la période de référence soit le cycle d’examen des rémunérations de 2024 ou de 2025, et le projet laisse les deux options ouvertes.
Références au référentiel
Exigences ESRS applicables et informations connexes
Références disponibles du référentiel et informations voisines utiles à la préparation de cette exigence.
ESRS
S1-4
au sein de ESRS S1 : Own Workforce
Connexes et exploration
Plus dans ESRS S1 → Parcourir le catalogue complet → Accueil de la Bibliothèque des informations → Rechercher dans toutes les informations →
FAQ
Questions auxquelles cette page répond
La page indique de préparer les valeurs cibles, la limite de couverture, le point de départ, le calendrier de mise en œuvre et les indicateurs de la main-d’œuvre. Utilisez-les comme éléments fondamentaux avant de commencer la rédaction, puis consultez la section de préparation étape par étape pour savoir comment les organiser.
Utilisez-la comme une séquence de travail pour recueillir les éléments nécessaires à l’information à fournir, vérifier le périmètre et réunir les éléments probants avant la rédaction. Elle est conçue pour aider un responsable de la durabilité, des ressources humaines ou des données à transformer des informations brutes en dossier prêt pour l’information à fournir.
La page signale la limite de couverture comme l’un des points de données à préparer ; vous devez donc définir quelle population de la main-d’œuvre ou quel périmètre organisationnel l’information à fournir couvre, et maintenir cette définition de manière cohérente dans le projet et le dossier d’éléments probants. La page n’ajoute pas de définition formelle ; utilisez donc l’explication et le cahier de travail pour harmoniser votre approche interne.
La page traite les deux comme des éléments requis pour la préparation ; vous devez donc identifier la situation de référence et le calendrier de remise avant de rédiger le texte explicatif. Veillez à ce que les dates et les jalons concordent avec les chiffres que vous prévoyez de publier et avec les éléments probants que vous conservez.
La page indique que les indicateurs relatifs à la main-d’œuvre font partie des éléments à préparer, mais le résumé fourni ne prescrit pas de liste fixe d’indicateurs. Consultez l’explication de la page, les exemples d’informations à fournir et le classeur pour voir comment les indicateurs sont présentés en pratique et pour les faire correspondre à vos propres données.
La page s’adresse aux responsables du développement durable et de l’ESG, aux équipes RH, aux responsables des données et aux examinateurs de l’assurance ; la responsabilité devrait donc incomber à la personne ou à l’équipe capable de coordonner ces éléments. En pratique, désignez un responsable pour rassembler les données, les éléments probants et le projet, avec le soutien clairement défini des RH et de tout autre responsable des données.
La page indique qu’un dossier de pièces probantes comportant cinq éléments est nécessaire pour être prêt pour l’assurance. Utilisez ce dossier pour montrer comment les chiffres ont été établis, quel périmètre a été utilisé et quels documents sources étayent l’information à fournir.
La page indique qu’il existe six assertions d’assurance à vérifier, chacune comportant une assertion, un risque et une demande d’éléments probants. Utilisez-les comme liste de contrôle pour vérifier si l’information à fournir est complète, cohérente et étayée avant de la soumettre à l’assurance.
La page comprend une liste de lacunes et d’erreurs courantes en matière d’information à fournir pour vous aider à éviter une rédaction insuffisante ou incohérente. Utilisez-la comme dernier contrôle qualité de vos données, de votre périmètre et de votre texte explicatif avant la validation finale.
Le Centre de téléchargement comprend un classeur Préparation et assurance au format .xlsx, destiné à vous aider à organiser les étapes de préparation et de collecte des éléments probants. Utilisez-le pour consigner les données nécessaires aux informations à fournir, suivre les responsabilités et constituer un dossier prêt pour l’assurance.
Oui, mais uniquement comme exemple synthétique montrant comment les informations à fournir peuvent être présentées. La page indique que l’exemple comprend un tableau quantitatif ; utilisez-le donc pour comprendre la structure et la présentation plutôt que pour copier les chiffres ou le libellé.
Autres questions auxquelles cette page peut aider
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