جوهر الإفصاح
ينصب التركيز العملي على التغطية والاتساق: أي ما إذا كانت الترتيبات تنطبق على المنظمة بأكملها والمواقع ذات الصلة، أو على فرق أو مواقع أو مكاتب رئيسية مختارة فقط. وينبغي أن يكون واضحًا كيف تحدد المنظمة الاحتياجات، وتوفر التعديلات المعقولة أو الدعم المكافئ، وترصد ما إذا كان العاملون ذوو الإعاقة قادرين على المشاركة على قدم المساواة. وعندما يختلف التنفيذ حسب البلد أو الموقع أو وحدة الأعمال، ينبغي أن يوضح التقرير هذا الاختلاف.
تدعم هذه المواد التعليمية من LRA إعداد الإفصاح. وللاطلاع على المتطلبات الدقيقة، ارجع دائمًا إلى المصدر الرسمي لـ European Commission.
جهّز
ما يجب جمعه قبل الصياغة
ضع علامة على كل حقل عند وصول الأدلة. المسؤولون هم الفرق التي تحتفظ عادةً بالملفات المصدرية.
-
نسبة الموظفين ذوي الإعاقة
الموارد البشرية / تحليلات الموظفينالنسبة المئوية من القوى العاملة الذين تم تسجيلهم كأشخاص ذوي إعاقة خلال فترة إعداد التقارير، باستخدام التعريف المتفق عليه لدى المنظمة وعلى أساس عدد الموظفين نفسه المستخدم لقياس القوى العاملة الأوسع.
الأدلة مستخرج من نظام معلومات الموارد البشرية أو تقارير القوى العاملة، بالإضافة إلى التعريف المستخدم لحالة الإعاقة والحساب الذي يوضح عدد الأشخاص ذوي الإعاقة مقسومًا على إجمالي قاعدة القوى العاملة.
انتبه إلى عدم تطابق التعريف/الفئة: لا يتوافق مصدر حالة الإعاقة مع مقام القوى العاملة المستخدم للنسبة المئوية.
قبل أن تبدأ
- هل حددتم أجزاء القوى العاملة التي تُحتسب لهذا الرقم، والمجموعات التي لا تدخل فيه؟
- هل حددتم النقطة الزمنية أو الأساس القائم على نهاية الفترة الذي ستستخدمونه لعدد الموظفين ونسبة الإعاقة؟
- هل يمكن تتبع كل رقم إلى مصدر مُسمّى، مثل سجلات الموارد البشرية أو نظام داخلي آخر؟
- هل اتفقتم على ما يُعد إعاقة في مؤسستكم لهذا الحساب، وهل يُطبَّق ذلك التعريف باستمرار؟
- هل تحققت من أن النسبة محسوبة من المجموعة نفسها التي استُخدمت في عدّ الموظفين، بحيث تتطابق الأرقام؟
كيفية إعداده
اطلب البيانات
طلب بيانات نسبة القوى العاملة من ذوي الإعاقة
حوّل الإفصاح إلى سؤال عمل داخلي، ثم كيّفه بما يتوافق مع مصطلحات مؤسستك.
ما نسبة موظفينا الذين عرّفوا أنفسهم بأنهم أشخاص ذوو إعاقة خلال فترة التقرير، باستخدام بيانات الأفراد والتعريفات الخاصة بالمنظمة؟
استخدم أولاً مصطلحات مؤسستك الخاصة ببيانات الأفراد، ثم اربطها بالإفصاح. فعلى سبيل المثال، اطلب حقل حالة الإعاقة الداخلي، وأساس عدد الموظفين، وتاريخ القطع الخاص بالتقرير، بدلاً من استخدام صياغة الإطار في الطلب.
طلب ضعيف
يرجى تقديم بيانات الإفصاح عن الإعاقة وفقًا لـ ESRS S1-11 للفترة المشمولة بالتقرير.
لماذا يفشل: يستخدم لغة الإطار فقط، ولا يوضح أي نظام أو حقل داخلي ينبغي استخدامه، ولا يعرّف مجموعة الموظفين أو أساس الاحتساب، ولا يطلب البيانات الوصفية الداعمة اللازمة للتحقق من الأرقام.
طلب أفضل
يرجى تقديم بيانات حالة إعاقة الموظفين من [نظام معلومات الموارد البشرية/النظام المصدر] للفترة [الفترة المشمولة بالتقرير]، باستخدام أسماء الحقول الداخلية لدينا وأساس احتساب عدد الموظفين المتفق عليه. يُرجى تضمين إجمالي مجموعة الموظفين المشمولة، وعدد من صرحوا ذاتيًا بأنهم أشخاص ذوو إعاقة، وأي فئات استجابة أخرى نستخدمها، وتاريخ القطع، وملاحظة موجزة بشأن كيفية التعامل مع الخانات الفارغة أو عدم الاستجابة. هذا مجرد نموذج تدريبي محتمل لـ LRA؛ يرجى تكييفه مع مؤسستكم والتحقق من المصدر الرسمي قبل الاعتماد النهائي.
نموذج بريد إلكتروني رسمي
الموضوع: طلب بيانات الأفراد بشأن حالة الإعاقة لفترة [reporting period] مرحباً [name/team]، هل يمكنكم، من فضلكم، مشاركة بيانات الأفراد اللازمة لحزمة تقارير الاستدامة الخاصة بنا لفترة [reporting period]؟ نحتاج إلى ما يلي، باستخدام تعريفاتكم الداخلية المعتادة ونظامكم المصدر: - إجمالي عدد الموظفين ضمن المجموعة المتفق عليها - عدد الموظفين الذين عرّفوا أنفسهم بأنهم أشخاص ذوو إعاقة - الأساس المستخدم للعدّ (على سبيل المثال، عدد الموظفين في نقطة زمنية محددة أو أساس داخلي آخر) - اسم الحقل وأي مواءمة للفئات مستخدمة في البيانات المصدر - تاريخ القطع وفترة التقرير المشمولة - أي ملاحظات بشأن الإجابات المفقودة أو الفارغة أو غير المفصح عنها يرجى إعادة البيانات في جدول وإرفاق ملاحظة موجزة عن كيفية إعدادها. هذا مجرد نموذج تدريبي محتمل لـ LRA؛ يرجى تكييفه مع مؤسستكم والتحقق من المصدر الرسمي قبل الاعتماد النهائي. شكراً، [preparer name]
نسخة مختصرة لـ Teams / Slack
مرحبًا [الاسم/الفريق] — هل يمكنكم إرسال بيانات الأشخاص للفترة [الفترة المشمولة بالتقرير] بشأن حالة الإعاقة لدى موظفينا، باستخدام حقول نظام معلومات الموارد البشرية المعتادة لديكم وأساس احتساب عدد الموظفين؟ يُرجى تضمين إجمالي عدد الموظفين، وعدد من يصرحون ذاتيًا بأنهم أشخاص ذوو إعاقة، وتاريخ القطع، وأي ملاحظات بشأن الخانات الفارغة أو عدم وجود استجابات. هذا مجرد نموذج تدريبي محتمل لـ LRA؛ يرجى تكييفه مع مؤسستكم والتحقق من المصدر الرسمي قبل الاعتماد النهائي.
أمثلة قطاعية
تجارة التجزئة
السياق. صاحب عمل كبير يعمل من خلال متاجر، لديه نظام مركزي للموارد البشرية وسجلات منفصلة لكشوف المرتبات.
الطلب المُكيَّف. يرجى استخراج بيانات موظفي المتاجر والمقر الرئيسي من [نظام معلومات الموارد البشرية] للفترة [الفترة المشمولة بالتقرير]، باستخدام حقل حالة الإعاقة الداخلي لدينا ومجموعة الموظفين نفسها التي نستخدمها لإعداد تقارير القوى العاملة. يُرجى تضمين إجمالي عدد الموظفين، وعدد من يصرحون ذاتيًا بأنهم أشخاص ذوو إعاقة، وفئات الاستجابة المستخدمة، وأي ملاحظات بشأن الموظفين الذين التحقوا بالعمل أو غادروه خلال الفترة.
مثال على الرد. جدول يتضمن الفترة، والمجتمع، وإجمالي عدد الموظفين، وعدد الأشخاص ذوي الإعاقة، وفئات الاستجابة الأخرى، وملاحظة تفيد بأن الأرقام مأخوذة من نظام الموارد البشرية في نهاية الفترة.
التصنيع
السياق. جهة توظف العاملين في مواقع متعددة، ولديها سجلات للأفراد على مستوى المواقع وفريق مركزي لتحليلات بيانات العاملين.
الطلب المُكيَّف. يرجى تقديم أرقام حالة الإعاقة لدى القوى العاملة لجميع مواقع الإنتاج والمكاتب عن [فترة إعداد التقرير]، باستخدام حقل بيانات العاملين الداخلي وأساس احتساب عدد الموظفين المتفق عليه. يرجى تضمين تفصيل المواقع، وإجمالي القوى العاملة، وعدد الأشخاص الذين يعرّفون أنفسهم بأنهم أشخاص ذوو إعاقة، وأي استبعادات مثل المتعاقدين أو العمالة المؤقتة إذا لم تكن جزءًا من مقياس القوى العاملة الداخلي.
مثال على الرد. جدول يوضح، موقعًا بموقع، إجمالي عدد الموظفين، وعدد الموظفين ذوي الإعاقة، ونسبة كل فئة، إلى جانب ملاحظة تؤكد استبعاد المتعاقدين من احتساب القوى العاملة.
صُغ إفصاحك
ملاحظات تحوّل البيانات إلى إفصاح
نماذج تدريبية من LRA — كيّفها بما يناسب مؤسستك وتحقّق من المصدر الرسمي قبل الإقرار النهائي.
ملاحظة منهجية
بيّن كيف تعرّف المنظمة الموظف ذا الإعاقة لهذا الإفصاح، وما الفئة السكانية التي جرى احتسابها، وما إذا كان الرقم يمثل عددًا للموظفين أو أساسًا آخر للقياس.
ملاحظة سياقية
اشرح ما يقوله الرقم عن تكوين القوى العاملة وكيف يساعد القراء على فهم الشمول عبر المنظمة.
بيان التقلبات
إذا تحرّكت النسبة على نحو جوهري، فاذكر ما إذا كان التغيّر يعكس التوظيف أو المغادرة أو إعادة التصنيف أو تحسّن جمع البيانات، وبيّن ما إذا كان حجم القوى العاملة الأساسي قد تغيّر أيضًا.
مُدخل في فهرس المحتوى
S1-11 الإعاقات — [الموقع / الصفحة] / [الملاحظات]مركز التنزيلات
أدوات ونماذج الإعداد
نزّل أدوات إعداد S1-11 مجانًا لمدة 24 ساعة بعد تأكيد البريد الإلكتروني. تظل روابط التقارير الأصلية متاحة للجميع.
تحقّق
لكل ادعاء، تحقّق من الأدلة
أعددنا الرقم باستخدام منهجية العمل الخاصة بنا والسجلات الأساسية التي اعتمدنا عليها، ويمكننا توضيح كيفية جمع المدخلات ودمجها.
المخاطر قد يختبر مقدم خدمات التأكيد ما إذا كانت المنهجية قد طُبقت باستمرار، وما إذا كانت البيانات المصدرية كاملة ودقيقة، وما إذا كان يمكن إعادة إجراء الحساب استنادًا إلى الأدلة المحفوظة.
الأدلة الواجب فحصها مصنف الحساب أو مخرجات النظام؛ مقتطفات المصدر من سجلات الموارد البشرية أو السجلات الأخرى ذات الصلة؛ ملاحظات تعيين البيانات أو تحويلها؛ سجل الإصدارات الذي يوضح الطريقة المستخدمة؛ اعتماد المراجع على الرقم النهائي.
استخدمنا مجموعة محددة من الافتراضات عندما لم تكن البيانات الأولية كافية بمفردها، ووثقنا القيود الرئيسية للتقدير.
المخاطر قد يفحص مقدم التأكيد ما إذا كانت الافتراضات معقولة، وما إذا كان قد أُغفل أي قيد مهم، وما إذا كان يمكن أن يتغير التقدير بشكل جوهري إذا استُخدمت افتراضات مختلفة.
الأدلة الواجب فحصها سجل الافتراضات؛ مذكرة المنهجية؛ اختبارات الحساسية أو المعقولية؛ أدلة على مراجعة الإدارة؛ سجلات توضح أي فجوات معروفة في البيانات أو قيود التقدير.
أضفنا السياق اللازم لقراءة الرقم على نحو صحيح، بما في ذلك أي عوامل تؤثر في كيفية تفسيره.
المخاطر قد يسأل مقدم التأكيد عما إذا كان السياق كافيًا ومتوازنًا وغير مضلل، وعما إذا كان يوضح أي تحركات غير معتادة أو مسائل تتعلق بقابلية المقارنة.
الأدلة الواجب فحصها مسودة نص الإفصاح؛ أوراق السرد الداعمة؛ تعليقات المراجعة الداخلية؛ أدلة على أي تفسيرات للاتجاهات أو الآثار لمرة واحدة أو تغييرات النطاق؛ مسار اعتماد الصياغة النهائية.
وضحنا نهج الحساب، وأنواع البيانات المستخدمة ومصادر تلك البيانات قبل نشر الرقم.
المخاطر قد يتحقق مقدم التأكيد مما إذا كان النهج المعلن يطابق الحساب الفعلي، وما إذا كانت أنواع البيانات ومصادرها كاملة، وما إذا كانت أي تعديلات يدوية خاضعة للضوابط المناسبة.
الأدلة الواجب فحصها بيان المنهج؛ سجل مصادر البيانات؛ تقارير النظام أو مقتطفاته؛ مطابقة بين بيانات المصدر والرقم المبلغ عنه؛ أدلة على الضوابط المفروضة على الإدخالات أو التجاوزات اليدوية.
أبلغنا عن النسبة باعتبارها حصة من قوتنا العاملة، واستخدمنا النسبة المئوية كوحدة، مع تحديد البسط والمقام في أوراق العمل لدينا.
المخاطر قد يختبر مقدم التأكيد ما إذا كانت النسبة محسوبة على أساس الفئة الصحيحة، وما إذا كانت الوحدة معروضة بشكل متسق، وما إذا كان أساس عدد العاملين واضحًا وقابلًا للدعم.
الأدلة الواجب فحصها تعريف الفئة؛ أعمال تحديد البسط والمقام؛ مقتطفات سجل عدد العاملين أو الموظفين؛ ورقة الحساب التي توضح النسبة المئوية؛ الجدول أو السرد المنشور النهائي الذي يوضح الوحدة المستخدمة.
حزمة الأدلة المطلوب إعدادها
الثغرات الشائعة في التقارير
- تُعرض المعلومات دون تاريخ أو نقطة زمنية مرجعية.
- يُترك نطاق البيان أو حدوده دون تحديد.
- تُستخدم المصطلحات الرئيسية بصورة غير متسقة في مختلف أجزاء التقرير.
- لا يتم الإفصاح عن التغييرات الجوهرية منذ الفترة السابقة.
- تُطرح تأكيدات دون تفاصيل داعمة أو سجل مصدر.
- تُستخدم صياغة نمطية لا تجيب فعليًا عما هو مطلوب.
أين تخطئ المسودات
أخطاء يجب تجنبها ومواضع تتطلب حكماً مهنياً
العمود الأيسر يبيّن ما يخطئ فيه المعدّون أثناء الجمع؛ والعمود الأيمن يبيّن أين سيتعيّن عليك اتخاذ حكم مهني وشرحه.
أخطاء يجب تجنبها
- مسؤول البيانات الخطأإن طلب الرقم من الفريق الخطأ، أو طرح الطلب باستخدام لغة الإطار بدلًا من مصطلحات الجهة نفسها، يعني غالبًا أن الشخص الذي لديه سجلات العدد الفعلي للموظفين لا يرى الطلب أصلًا.
- ترك النطاق غامضًاإذا لم يحدد الفريق بدقة مجموعات العاملين والمواقع المشمولة، فسيحتسب أشخاص مختلفون مجتمعات مختلفة، ولن تكون النتيجة قابلة للمقارنة.
- لم يُحدد النطاق التنظيميعندما لا يُتفق مسبقًا على حدود إعداد التقرير، يُدرج أحد الأشخاص بعض المواقع أو الجهات، بينما يستبعدها شخص آخر، ولذلك يتغير الرقم النهائي لأسباب لا تتعلق بالبيانات نفسها.
- أساس زمني خاطئيؤدي استخدام تاريخ قطع أو فترة مختلفة عن تلك المستخدمة في السجلات المصدر إلى إنتاج نسبة لا تتطابق مع مستخرج بيانات الموارد البشرية الأساسي.
- طريقة احتساب مختلطةإن الجمع بين ملف لعدد الموظفين وملف للمكافئ المتفرغ، أو التبديل بين أعداد الأشخاص والإجماليات القائمة على العقود، يشوه النسبة لأن المقام لا يُبنى على الأساس نفسه الذي بُني عليه البسط.
- فقدان تسميات المصدرإن نسخ الرقم إلى ورقة ملخص دون الاحتفاظ بأسماء الحقول الأصلية أو رموزها أو ملاحظاتها يجعل من المستحيل تتبع المعنى الفعلي لسجل المصدر.
- دمج المجتمعاتإن جمع مجموعات ينبغي أن تظل منفصلة، مثل الموظفين والعاملين الآخرين، يخفي الاختلافات في بيانات المصدر، وقد يؤدي إلى احتساب الأشخاص مرتين أو إلى نقص احتسابهم.
- غياب مسار الأدلةإذا احتفظ الفريق بالرقم النهائي فقط، دون تاريخ استخراج البيانات وملف المصدر وسجل الاعتماد، فلن يتمكن أحد لاحقًا من إظهار كيفية تجميع الرقم أو التحقق منه.
يتطلب حكماً مهنياً
- ما الذي يُعد إعاقة في كل بلداستخدم تعريف العمل المحلي الذي تستطيع بيانات العاملين لديك دعمه فعليًا، واشرح أي اختلافات بين البلدان حتى يتمكن القراء من فهم سبب اختلاف احتساب الشخص نفسه بين المواقع.
- الأشخاص الذين عُيّنوا أو غادروا خلال السنةحدّد بوضوح تاريخ القطع لتحديد من يُدرج في عدد العاملين، وأفصح عن خيار التوقيت هذا، ولا سيما عندما تؤدي عمليات الاستحواذ أو التصرفات أو إعادة الهيكلة إلى تغيير القوى العاملة خلال فترة التقرير.
- الموظفون ذوو الحالة غير المكتملة أو المعلنة ذاتياًقرّر ما إذا كنت تعتمد على سجلات الموارد البشرية أو التعريف الذاتي أو مصدر داخلي آخر، ثم بيّن كيفية تعاملك مع الحالات المفقودة أو غير المؤكدة وما إذا كانت تقع ضمن العدد أو خارجه.
- العاملون الواقعون على حدود فئة القوى العاملةاذكر الفئات التي تدرجها أو تستبعدها، مثل العاملين لدى وكالات التوظيف أو المتعاقدين أو المتدربين أو غيرهم ممن يعملون بموجب ترتيبات غير اعتيادية، واشرح القاعدة التي استخدمتها للحفاظ على اتساق النطاق.
- استخدام التقديرات عندما لا تكون السجلات مكتملةإذا كان عليك تقدير نسبة الموظفين ذوي الإعاقة، فاذكر الأجزاء التي جرى قياسها والأجزاء التي جرى نمذجتها، وسبب الحاجة إلى التقدير، ومدى استناد الرقم إلى التقدير الشخصي.
- التقريب وحماية الأعداد الصغيرةاختر نهجاً واحداً للتقريب وطبّقه باستمرار، ولكن إذا كانت الأعداد الصغيرة قد تكشف هوية أفراد، فأجرِ مزيداً من التجميع أو احجب التفاصيل واشرح إجراء حماية الخصوصية الذي استخدمته.
- إجماليات مختلفة مقدمة من أنظمة مختلفةعندما لا تتطابق أنظمة الرواتب أو الموارد البشرية أو إعداد التقارير المحلية، اختر مصدراً موثوقاً واحداً، وصِف خطوات المطابقة، واذكر أي ثغرات أو استبعادات معروفة تؤثر في النسبة النهائية.
- التغييرات في الهيكل التنظيمي خلال السنةعند إضافة وحدة أعمال أو بيعها أو إعادة تصنيفها، اشرح ما إذا كان عدد العاملين يعكس الوضع الافتتاحي أو الوضع الختامي أو أساساً متوسطاً، وحافظ على استقرار المنهج من فترة إلى أخرى ما لم تبرر بوضوح إجراء تغيير.
أمثلة
كيف يبدو على صفحة التقرير
أمثلة اصطناعية من إعداد LRA — ليست مقتبسة من تقرير شركة ولا من نص أي معيار.
احتسبنا قوتنا العاملة في نهاية السنة وحددنا نسبة الموظفين الذين أخبرونا بأن لديهم إعاقة.
- في مجموعة التصنيع لدينا، عرّف 48 من أصل 1,200 موظف أنفسهم بأنهم أشخاص ذوو إعاقة، أي 4%.
- نعرض ذلك بوصفه مؤشرًا بسيطًا لمزيج القوى العاملة لفترة إعداد التقرير، باستخدام سجلاتنا الداخلية الخاصة بعدد الموظفين.
يوضح هذا المثال كيفية الإفصاح عن نسبة الموظفين الذين يعرّفون أنفسهم بأنهم أشخاص ذوو إعاقة، باستخدام أساس واضح لعدد الموظفين في نهاية السنة ونسبة مئوية متسقة من الناحية العددية.
راجعنا سجلات موظفينا في تاريخ التقرير، واحتسبنا نسبة أفراد قوتنا العاملة الذين أفادوا بوجود إعاقة.
- في مجموعتنا للخدمات المالية، سُجّل 27 من أصل 900 موظف بوصفهم من ذوي الإعاقة، بما يعادل 3%.
- نستخدم ذلك كمقياس مباشر لتركيبة القوى العاملة للفترة، استنادًا إلى بيانات الموظفين الداخلية لدينا.
يوضح هذا المثال الإفصاح نفسه لقطاع مختلف، مع حجم مختلف للقوى العاملة ونسبة مماثلة مستمدة من عدد الموظفين ذوي الإعاقة.
سلّم الجودة
- أساسي
نفصح عن أن 6% من قوتنا العاملة من ذوي الإعاقة.
- أفضل
نفصح عن أن 6% من موظفينا البالغ عددهم 500 موظف من ذوي الإعاقة، استناداً إلى سجلات الموارد البشرية لدينا في نهاية السنة.
- الأفضل
في نهاية السنة، سُجّل أن 6% من موظفينا البالغ عددهم 500 موظف من ذوي الإعاقة في نظام الموارد البشرية لدينا، ولم تتغير النسبة عن العام الماضي لأن مزيج أعداد العاملين لدينا ظل مستقراً إلى حد كبير.
اختبر فهمك
سيناريوهات للتمرّن
يُعدّ أحد القائمين على الإعداد قسمَ الأفراد، ولديه توزيع عدد العاملين حسب حالة الإعاقة من سجلات الموارد البشرية. والرقم متاح لفترة التقرير، لكن الفريق غير متأكد مما إذا كان ينبغي عرضه كنسبة مئوية من جميع الموظفين أو كعدد للعاملين.
لدى أحد معدّي التقارير على مستوى المجموعة بيانات من شركة تابعة واحدة تصنّف الإعاقة باستخدام سجلات التعريف الذاتي المحلية للموارد البشرية، بينما تستخدم شركة تابعة أخرى سجلات الصحة المهنية. ويدرس الفريق دمج الأرقام دون التحقق مما إذا كانت التعريفات الأساسية متطابقة.
لدى فريق الاستدامة جدول مسودة يبيّن نسبة الموظفين ذوي الإعاقة، لكن الرقم يستند إلى ملف القوى العاملة للعام الماضي. وتضم فترة التقرير الحالية مجموعة مختلفة من الموظفين بعد إعادة الهيكلة.
لدى أحد المُعدّين مسودة سردية تفيد بأن المنظمة تدعم الشمول وإمكانية الوصول، لكنها لا تتضمن أي معلومات رقمية عن الموظفين ذوي الإعاقة. ويتساءل الفريق عما إذا كانت السردية وحدها كافية.
اسأل مساعد Knowledge Hub الذكي عن هذا الإفصاح
احصل على إجابات عملية تناسب سياق إعداد تقاريرك.
تحقق من نصك
الصق فقرة أو فقرتين. يُستخدم المقتطف لهذا الفحص فقط ولا يُحفظ في محادثتك.
تستخدم مقارنة النظراء أمثلة هذه البطاقة، وليس مدى انتشارها في مجموعة التقارير.
إرشاد وليس تأكيداً
مراجع الإطار
متطلبات ESRS ذات الصلة والإفصاحات المرتبطة
ESRS
S1-11
ضمن ESRS S1: Own Workforce
Guides that settle this question
ذات صلة واستكشاف
المزيد في ESRS S1 ←تصفّح الفهرس الكامل ←ابحث في جميع الإفصاحات ←
الأسئلة الشائعة
أسئلة تجيب عنها هذه الصفحة
استخدم الشرح المبسّط الوارد في الصفحة وقسم «كيفية التحضير» خطوة بخطوة لتأطير الإفصاح، ثم ركّز على نقطة البيانات الوحيدة المدرجة للتحضير: حصة الموظفين ذوي الإعاقة. صُممت الصفحة لمساعدتك على تحويل ذلك إلى مسودة، وليس لتكون بمثابة معيار رسمي.
توضح الصفحة أن نقطة البيانات المطلوب تحضيرها هي حصة الموظفين ذوي الإعاقة، ولذلك ينبغي أن تجمع بيانات القوى العاملة الأساسية اللازمة لاحتساب هذا الرقم. لا تضيف الصفحة مقاييس إضافية، لذا احصر النطاق في نقطة البيانات تلك، ووثّق كيفية اشتقاقها.
تتضمن الصفحة قسمًا للتحضير خطوة بخطوة، لذا استخدمه لتحديد مجموعة أفراد القوى العاملة المشمولة وكيفية احتساب الحصة. حافظ على اتساق المنهجية، واحرص على أن تكون واضحة بما يكفي للمراجعة والتأكيد.
تستهدف الصفحة مديري الاستدامة/ESG، وموظفي الموارد البشرية أو مالكي البيانات، ومراجعي التأكيد، لذا ينبغي أن تقع المسؤولية على عاتق الفريق القادر على تنسيق البيانات وحزمة الأدلة. وفي الممارسة العملية، يعني ذلك عادةً تعيين مسؤول واحد خاضع للمساءلة وتحديد دعم واضح من مالكي مصادر البيانات المعنيين.
تتضمن الصفحة حزمة أدلة من خمسة عناصر للاستعداد للتأكيد، لذا استخدمها أساسًا لمجموعة ملفاتك. أنشئ الحزمة حول البيانات المصدر، ودعم الحساب، وأي مستندات لازمة لإظهار كيفية إعداد حصة الموظفين ذوي الإعاقة.
توضح الصفحة أن هناك خمس مطالبات توكيد يجب التحقق منها، وتتضمن كل مطالبة مطالبةً ومخاطرَ وموجّهًا للأدلة. استخدم هذه المطالبات لاختبار ما إذا كانت مسودتك مدعومةً بالسجلات الأساسية قبل الانتهاء من الإفصاح.
تسرد الصفحة فجوات وأخطاء شائعة في إعداد التقارير، لذا استخدم هذا القسم كفحص قبل التقديم. وقد أُدرج لمساعدتك على رصد الأدلة الداعمة المفقودة، أو المنهجية الضعيفة، أو الفجوات بين البيانات والسرد، قبل التوكيد أو النشر.
يتضمن مركز التنزيل مصنفًا للإعداد والتوكيد بصيغة .xlsx، وهو مخصص لمساعدتك على تنظيم خطوات الإعداد والتوكيد. استخدمه لتسجيل البيانات والأدلة ونقاط المراجعة في مكان واحد قبل إعداد المسودة.
يتضمن مركز التنزيل أيضًا بطاقة مكتبة قابلة للطباعة بصيغة .pdf. استخدمها كمرجع سريع أثناء العمل على أقسام الإعداد والأدلة ومخرجات المسودة في الصفحة.
تحتوي الصفحة على قسم لمخرجات المسودة يتضمن أفكارًا للتصور البصري، وبدايات للسرد، وسطرًا لفهرس المحتوى. استخدم هذه الموجّهات لتحويل بيانات نسبة الموظفين ذوي الإعاقة المُعدّة إلى سرد موجز وهيكل مسودة منظم.
أسئلة أخرى يمكن أن تساعد فيها هذه الصفحة