Kern der Offenlegung
Der praktische Schwerpunkt liegt darauf, ob die Ziele für den tatsächlichen Umfang der Belegschaft und den Managementansatz der Organisation relevant sind, und nicht nur für einige sichtbare Standorte oder besonders hervorgehobene Initiativen. Die Leser sollten erkennen können, ob das Ziel für die gesamte Belegschaft oder nur für bestimmte Standorte, Funktionen oder Beschäftigtengruppen gilt und ob Ausschlüsse oder eine schrittweise Abdeckung beabsichtigt sind. Die Erläuterung sollte den Nutzern helfen zu beurteilen, wie vollständig und umsetzbar der Ansatz zur Zielsetzung tatsächlich ist.
Dieses LRA-Lehrmaterial unterstützt die Erstellung der Offenlegung. Für die genauen Anforderungen ziehen Sie stets die offizielle European Commission-Quelle heran.
Vorbereiten
Was vor dem Entwurf zu sammeln ist
Haken Sie jedes Feld ab, sobald der Nachweis vorliegt. Eigner sind die Teams, bei denen die Quelldateien üblicherweise liegen.
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Zielwerte
Strategie / NachhaltigkeitErfassen Sie die konkreten Endzustandswerte, die die Organisation nach eigener Aussage erreichen will, einschließlich der Kennzahl, des Zielniveaus und der Angabe, ob es sich um ein absolutes oder relatives Ziel handelt.
Nachweise Genehmigtes Dokument zur Zielsetzung, Strategiepräsentation, KPI-Überwachung oder Vorstandsvorlage, aus der das angegebene Ziel und die Definition der Kennzahl hervorgehen.
Achten Sie auf Die Zielwerte stammen aus einer anderen Kennzahlendefinition als die KPI-Überwachung, sodass das berichtete Ziel nicht mit der zugrunde liegenden Leistungskennzahl übereinstimmt.
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Abgrenzung des Erfassungsbereichs
Finanzen / NachhaltigkeitsberichterstattungGeben Sie genau an, welche Teile des Geschäfts, welche Unternehmen, Standorte oder Beschäftigtengruppen in dem berichteten Posten enthalten sind und welche nicht berücksichtigt werden.
Nachweise Vermerk zur Berichtsabgrenzung, Konsolidierungsplan, Organigramm oder Anmerkung zum Erfassungsbereich, die bzw. der für die Angabe verwendet wurde.
Achten Sie auf Der Erfassungsbereich wird anhand einer anderen Abgrenzung von Unternehmen oder Population festgelegt als der Quelldatensatz, sodass die einbezogenen und ausgeschlossenen Einheiten nicht mit der berichteten Zahl übereinstimmen.
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Ausgangspunkt
Finanzen / DatenanalyseErfassen Sie die Referenzzahl und das Datum, die als Ausgangspunkt für die Fortschrittsverfolgung verwendet werden, zusammen mit der zu diesem Zeitpunkt verwendeten Messgrößendefinition.
Nachweise Basisberechnungsdatei, Bericht des Vorjahres, Extrakt aus dem Quellsystem oder Methodikvermerk, aus dem der gewählte Referenzzeitraum und Wert hervorgehen.
Achten Sie auf Die Ausgangsbasis stammt aus einem anderen Zeitraum oder einer anderen Definition als der aktuelle KPI, sodass der Ausgangspunkt mit dem berichteten Trend nicht vergleichbar ist.
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Zeitplan für die Umsetzung
Programmmanagement / StrategieLegen Sie die geplanten Termine oder Meilensteine für die Erreichung des Ziels dar, einschließlich etwaiger Zwischenprüfpunkte und des Zeitpunkts des endgültigen Abschlusses.
Nachweise Roadmap, Umsetzungsplan, Programmzeitplan oder Meilensteinverfolgung, genehmigt vom verantwortlichen Team.
Achten Sie auf Der Zeitplan vermischt Meilensteintermine mit Abschlussterminen oder verwendet einen anderen Berichtszeitraum als das Ziel selbst, sodass der Zeitplan nicht konsistent nachverfolgt werden kann.
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Kennzahlen zur Belegschaft
Personalwesen / People AnalyticsStellen Sie die wesentlichen Personalkennzahlen bereit, die die Organisation zur Nachverfolgung der Leistung der Belegschaft verwendet, und verwenden Sie dabei dieselben Definitionen und dieselbe Grundgesamtheit wie in der internen Berichterstattung.
Nachweise HR-Dashboard, Bericht zur Personalanalyse, Auszug aus der Lohn- und Gehaltsabrechnung oder Dokument mit KPI-Definitionen, aus dem die genauen Kennzahlen und die Berechnungsgrundlage hervorgehen.
Achten Sie auf Der KPI basiert auf einer anderen Beschäftigtenpopulation oder Berechnungsgrundlage als die HR-Berichterstattung, sodass sich die offengelegte Kennzahl nicht mit dem Quellsystem abstimmen lässt.
Bevor Sie beginnen
- Haben Sie entschieden, welche personalbezogenen Ziele in diese Offenlegung gehören und welche außerhalb davon liegen?
- Basiert der Ausgangspunkt für jedes Ziel auf einer einzigen vereinbarten Referenzperiode und einem einheitlichen Messgrößensatz?
- Lässt sich jede Zahl auf eine benannte Quelle zurückverfolgen, sodass Sie erklären können, woher sie stammt?
- Haben Sie den Zeithorizont für jedes Ziel festgelegt, einschließlich des Datums oder Zeitraums, anhand dessen Sie den Fortschritt beurteilen werden?
- Sind die von Ihnen geplanten Kennzahlen zur Belegschaft im gesamten Unternehmen auf dieselbe Weise definiert, sodass die Zahlen durchgehend dasselbe bedeuten?
So bereiten Sie es vor
Daten anfordern
Details zu den Personalzielen und unterstützende Nachweise anfordern
Übersetzen Sie die Offenlegung in eine interne Geschäftsfrage — und passen Sie diese dann an die Sprache Ihrer Organisation an.
Welche personalbezogenen Ziele hat die Organisation festgelegt, und welcher Umfang, Ausgangspunkt, zeitliche Rahmen und welche Kennzahlen zur Belegschaft liegen ihnen zugrunde?
Verwenden Sie zunächst die eigene Sprache Ihrer Organisation (zum Beispiel Personalziele, Belegschaftspläne, Verpflichtungen im Talentbereich oder Kennzahlen zur Belegschaft) und ordnen Sie diese Begriffe anschließend den Offenlegungsfeldern zu. Formulieren Sie die Anfrage in der Wortwahl, die die intern verantwortliche Person bereits verwendet, und prüfen Sie das Quellenmaterial vor der Freigabe.
Schwache Anfrage
Bitte senden Sie die Ziele gemäß ESRS S1-4 für Mitarbeitende, einschließlich Umfang, Ausgangsbasis, Zeitplan und HR-KPIs.
Warum sie scheitert: Hier wird die Sprache des Rahmenwerks verwendet, die viele interne Verantwortliche im Arbeitsalltag nicht nutzen. Dadurch kann sich die Anfrage verzögern und es können Antworten entstehen, die sich nur schwer zuordnen lassen. Außerdem wird der verantwortlichen Person nicht mitgeteilt, welche Nachweise beizufügen sind oder wie das Ziel in den eigenen Begriffen beschrieben werden soll.
Bessere Anfrage
Bitte senden Sie Ihre Personalziele für den [Berichtszeitraum] in der Formulierung, die Ihr Team bereits verwendet. Geben Sie für jedes Ziel die abgedeckte Gruppe, den Ausgangspunkt, die verfolgte Kennzahl, das Zieldatum oder den Meilenstein, das Quellsystem oder die Datei, etwaige Ausschlüsse oder Neudarstellungen sowie den Genehmigungsweg an. Bitte fügen Sie das Dashboard, den Plan oder das Dokument bei, das dieses Ziel belegt.
Vorlage für eine formelle E-Mail
Betreff: Anforderung von Details und Nachweisen zu den Personalzielen für [Berichtszeitraum] Hallo [name], wir bereiten die Unterlagen für die Nachhaltigkeitsberichterstattung vor und benötigen die Informationen zu den Personalzielen für [Berichtszeitraum]. Bitte senden Sie die Details zunächst in Ihrer eigenen internen Formulierung; anschließend ordnen wir sie den Berichtsfeldern zu. Könnten Sie bitte Folgendes angeben: - den Namen des Ziels oder die interne Bezeichnung; - die abgedeckte Gruppe oder das abgedeckte Arbeitskräftesegment; - den verwendeten Ausgangspunkt; - die erfasste Kennzahl und die Richtung der Veränderung; - das Zieldatum oder die Meilensteine; - die zur Berechnung oder Nachverfolgung des Fortschritts verwendete Methode; - das Quellsystem oder die Quelldatei; - etwaige Ausschlüsse, Annahmen oder Neudarstellungen; - die für das Ziel verantwortliche Person und die Person, die es genehmigt hat. Bitte fügen Sie außerdem die unterstützenden Nachweise bei oder verlinken Sie darauf, beispielsweise den genehmigten Personalplan, das KPI-Dashboard, die Vorlage für den Vorstand oder den Managementbericht. Falls hilfreich, können Sie die beigefügte Antworttabelle verwenden. Bitte behalten Sie die in Ihrem Team übliche Formulierung bei und prüfen Sie das Quellenmaterial vor der Freigabe. Vielen Dank, [preparer name]
Kurzfassung für Teams / Slack
Hallo [name] — könntest du die Details zu den Personalzielen für [Berichtszeitraum] teilen? Bitte verwende zunächst die in deinem Team übliche Formulierung; anschließend ordnen wir sie zu. Wir benötigen den Namen des Ziels, den abgedeckten Personenkreis, den Ausgangspunkt, die Kennzahl, den Zeitplan, das Quellsystem, Ausschlüsse sowie die unterstützende Datei bzw. den Link. Vielen Dank.
Branchenbeispiele
Produktion
Kontext. Das Personalteam verfolgt die Mitarbeiterbindung in der Produktion und die Entwicklung von Vorgesetzten über mehrere Werke hinweg.
Angepasste Anfrage. Hallo [Name] — bitte teilen Sie für den [Berichtszeitraum] die Personalziele der Werke in Ihrer üblichen Formulierung. Geben Sie für jedes Ziel den Standort oder die Beschäftigtengruppe, den Ausgangspunkt, die Kennzahl, das Zieldatum, den Quellbericht, Ausschlüsse und den Genehmigungsvermerk an. Bitte fügen Sie das HR-Dashboard oder das Leistungsberichtspaket des Werks bei.
Beispielantwort. Zielbezeichnung: Frühfluktuation in Werk A reduzieren; Beschäftigtengruppe: Produktionsmitarbeitende; Ausgangsbasis: 14.2% Fluktuation im FY2024; Zielwert: 10.0%; Zieldatum: 31. Dez. 2026; Quelle: HR-Dashboard v3; Nachweis: Personalbericht von Werk A, genehmigt durch die HR-Leitung.
Einzelhandel
Kontext. Das Personalteam überwacht die Entwicklung von Filialleitungen und den Abschluss von Schulungen im gesamten Filialnetz.
Angepasste Anfrage. Hallo [Name] — bitte senden Sie die Personalziele der Filialen für den [Berichtszeitraum] unter Verwendung der üblichen Begriffe Ihres Teams. Geben Sie die abgedeckte Filialgruppe, den Ausgangspunkt, die Kennzahl, den Zeitrahmen, die Quelldatei, etwaige Ausschlüsse und den Genehmigungsnachweis an. Bitte fügen Sie die Personal-Scorecard oder das Management-Update bei.
Beispielantwort. Zielbezeichnung: Interne Beförderungen von Filialleitungen erhöhen; Beschäftigtengruppe: Filialleiter und stellvertretende Filialleiter; Ausgangsbasis: 22 Beförderungen im FY2024; Zielwert: 30 Beförderungen; Meilenstein: bis Q4 FY2026; Quelle: Export des Talent-Trackers; Nachweis: vierteljährliche Personal-Scorecard des Einzelhandels, genehmigt durch die Leitung des Einzelhandelsbetriebs.
Offenlegung entwerfen
Notizen, die aus Daten eine Offenlegung machen
LRA-Schulungsvorlagen — passen Sie sie an Ihre Organisation an und prüfen Sie vor der Freigabe die offizielle Quelle.
Methodenhinweis
Legen Sie dar, wie das Ziel definiert wurde, einschließlich dessen, was es abdeckt, des verwendeten Ausgangspunkts, des gewählten Zeithorizonts und der verwendeten Belegschaftskennzahlen zur Unterstützung der Offenlegung.
Kontexthinweis
Erläutern Sie, was das Ziel in der Praxis bedeutet, indem Sie den angestrebten Endwert, den Ausgangswert, die einbezogenen Gruppen und die Mitarbeiterkennzahlen verknüpfen, die den Lesern helfen, die Auswirkungen auf die Belegschaft zu verstehen.
Erläuterung zu Schwankungen
Wenn sich die Zahlen im Zeitverlauf verändern, beschreiben Sie, ob die Veränderung auf ein revidiertes Zielniveau, eine breitere oder engere Abdeckung, einen aktualisierten Ausgangspunkt, einen anderen Zeitplan oder Veränderungen bei den zugrunde liegenden Belegschaftsindikatoren zurückzuführen ist.
Eintrag im Inhaltsindex
S1-4 Ziele — [location / page] / [notes]Download-Center
Werkzeuge & Formulare zur Vorbereitung
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Prüfen
Prüfen Sie zu jeder Aussage die Nachweise
Wir können zeigen, wie das Ziel mit den Richtlinien und Maßnahmen verknüpft ist, deren Anwendung wir zugesagt haben, sodass die Kennzahl nicht isoliert dargestellt wird.
Risiko Ein Prüfer wird testen, ob die Verknüpfung tatsächlich besteht und nachvollziehbar ist oder ob das Ziel ohne eine klare Verbindung zum zugrunde liegenden Plan beschrieben wurde.
Zu prüfende Nachweise Unterlage zur Zielfestlegung; Register der Richtlinien und Maßnahmen; Querverweis im Berichtsentwurf; interne Freigabevermerke, aus denen hervorgeht, dass die Verknüpfung geprüft wurde.
Wir haben eine kurze Notiz zur Methode und zu den wichtigsten Annahmen aufbewahrt, die wir bei der Festlegung des Ziels verwendet haben, damit jemand anderes nachvollziehen kann, wie es erstellt wurde.
Risiko Der Prüfer kann hinterfragen, ob die Methode ausreichend klar dokumentiert wurde und ob wesentliche Annahmen ohne Erläuterung ausgelassen oder geändert wurden.
Zu prüfende Nachweise Methodikvermerk; Annahmenprotokoll; Versionshistorie; Arbeitsdateien, aus denen hervorgeht, wie das Ziel berechnet oder festgelegt wurde; Genehmigungskette.
Die gemeldete Zielgröße verwendet dieselbe Kennzahl, Einheit und Grundlage, die wir intern verwendet haben, sodass die Lesenden die Messgröße in der Form sehen, in der wir sie tatsächlich erfasst haben.
Risiko Der Assurance-Dienstleister wird auf uneinheitliche Einheiten, unterschiedliche Grundlagen oder einen Zielwert prüfen, der nicht mit dem zugrunde liegenden KPI in den Quelldatensätzen übereinstimmt.
Zu prüfende Nachweise KPI-Definitionsblatt; Zielplan; Berechnungsarbeitsmappe; Datenwörterbuch; Abstimmung zwischen Quelldaten und dem veröffentlichten Wortlaut.
Wir haben den Ausgangspunkt und das von uns verwendete Referenzjahr erfasst, sodass der Fortschritt im Zeitverlauf mit derselben Ausgangsbasis verglichen werden kann.
Risiko Der Assurance-Dienstleister darf prüfen, ob die Ausgangsbasis vor der Berichterstattung festgelegt wurde, ob das Basisjahr einheitlich angegeben ist und ob spätere Neudarstellungen ordnungsgemäß behandelt wurden.
Zu prüfende Nachweise Genehmigungsnachweis für die Ausgangsbasis; historische Datenextraktion; Berichtsunterlagen der Vorperiode; Änderungsprotokoll mit allen Neudarstellungen oder Entscheidungen zur Neufestlegung der Ausgangsbasis.
Wir haben das Ziel auf die Aktivitäten und Standorte beschränkt, die wir einbeziehen wollten, und alle Ausschlüsse dokumentiert, sodass der Umfang klar ist.
Risiko Der Assurance-Dienstleister wird prüfen, ob die Abgrenzung einheitlich angewendet wurde und ob ausgeschlossene Standorte, Unternehmen oder Aktivitäten hätten einbezogen werden müssen.
Zu prüfende Nachweise Vermerk zum Umfang; Karte der organisatorischen Abgrenzung; Liste der einbezogenen und ausgeschlossenen Geschäftsbereiche; Konsolidierungsarbeitsmappe; interne Prüfkommentare zu Entscheidungen über den Umfang.
Wir haben das Enddatum und etwaige Zwischenprüfpunkte dargelegt, sodass der Zeitplan im Bericht mit dem von uns zur Steuerung der Umsetzung verwendeten Plan übereinstimmt.
Risiko Der Assurance-Dienstleister darf hinterfragen, ob die Meilensteine tatsächlich im Voraus genehmigt wurden und ob die veröffentlichten Daten mit dem zugrunde liegenden Plan übereinstimmen.
Zu prüfende Nachweise Ziel-Roadmap; Meilensteinverfolgung; Projektplan; Genehmigung durch Vorstand oder Management; Nachweise regelmäßiger Fortschrittsüberprüfungen.
Vorzubereitendes Nachweispaket
Häufige Lücken in der Berichterstattung
- Die Informationen werden ohne Datum oder Stichtagsangabe dargestellt.
- Der Umfang oder die Abgrenzung der Aussage bleibt undefiniert.
- Wichtige Begriffe werden im gesamten Bericht uneinheitlich verwendet.
- Wesentliche Änderungen seit dem vorherigen Berichtszeitraum werden nicht offengelegt.
- Behauptungen werden ohne unterstützende Einzelheiten oder einen Nachweis gemacht.
- Es werden Standardformulierungen verwendet, die die gestellte Frage tatsächlich nicht beantworten.
Wo Entwürfe scheitern
Zu vermeidende Fehler und wo Ermessen gefragt ist
Links steht, was Ersteller beim Sammeln falsch machen; rechts, wo Sie ein Ermessen treffen und begründen müssen.
Zu vermeidende Fehler
- Falsche verantwortliche PersonWenn die falsche Abteilung wegen der Zahlen kontaktiert wird, basiert der Zielplan auf den Aufzeichnungen einer anderen Stelle. Dadurch stimmen die Zahlen nicht mit dem Geschäftsbereich überein, der die Ziele tatsächlich festgelegt hat.
- Begriffe des Rahmenwerks statt GeschäftsbegriffeWenn die Daten in Berichtssprache angefordert werden, suchen die Beschäftigten in den falschen Systemen und übersehen die eigenen Bezeichnungen der Organisation für Ziel, Umfang, Ausgangsbasis, Zeitrahmen und Personalkennzahlen.
- Keine klare AbgrenzungWenn nicht angegeben wird, welche Geschäftsbereiche, Standorte oder Beschäftigtengruppen vom Umfang erfasst sind, werden die Teams unterschiedliche Personengruppen vermischen und die Zieldaten werden nicht vergleichbar sein.
- Falsche zeitliche GrundlageWenn Zahlen aus dem falschen Zeitraum, zum falschen Stichtag oder zum falschen Referenzdatum herangezogen werden, stimmen Ziel und Ausgangsbasis nicht mehr mit derselben zeitlichen Grundlage überein.
- Uneinheitliche ZählmethodeDie Kombination von Personalbestand, Vollzeitäquivalenten und anderen Zählmethoden in einem Berichtspaket erzeugt Zahlen, die sich nicht mit den Quelldaten abgleichen lassen.
- Quellbezeichnungen entferntWenn die ursprünglichen Dateinamen, Feldnamen oder Systemkennzeichnungen entfernt werden, kann niemand die einzelnen Zielzahlen zu dem Datensatz zurückverfolgen, aus dem sie stammen.
- Getrennte Gruppen zusammengeführtWenn unterschiedliche Beschäftigtengruppen in einer Gesamtsumme zusammengefasst werden, werden wichtige Unterschiede verborgen, und Ziel, Ausgangsbasis oder Zeitplan für die jeweilige Gruppe können verzerrt werden.
- Fehlende NachweisketteWenn die Unterlagen keine unterstützenden Notizen, Versionshistorie und Freigabekette enthalten, können Prüfende nicht erkennen, wer die Daten geprüft hat oder wann sie genehmigt wurden.
Ermessen erforderlich
- Die Abgrenzung der Gruppe nach einem Erwerb oder Verkauf festlegenWenn sich das Geschäft durch eine Akquisition oder Veräußerung verändert hat, erläutern Sie, ob das Ziel auf der bisherigen Abgrenzung beibehalten oder auf die neue Abgrenzung zurückgesetzt wird, und zeigen Sie, wie Ausgangspunkt und Zeitplanung angepasst wurden.
- Länderübergreifend unterschiedliche Definitionen mit einer internen Regel handhabenWenn sich lokale arbeitsrechtliche Begriffe oder Beschäftigtenkategorien zwischen Ländern unterscheiden, wählen Sie eine einheitliche interne Zuordnung für das Ziel und erläutern Sie, wie lokale Bezeichnungen in diese gemeinsame Grundlage überführt wurden.
- Festlegen, wer gerade innerhalb oder außerhalb der Zielgruppe liegtLegen Sie dar, wie Sie Personen am Rand des Beschäftigungsumfangs behandelt haben, etwa Auftragnehmende, Leiharbeitskräfte, Teilzeitbeschäftigte oder andere Grenzgruppen, und warum sie einbezogen oder ausgeschlossen wurden.
- Die Messgrundlage für den Ausgangspunkt wählenErläutern Sie, ob die Ausgangsbasis aus einer stichtagsbezogenen Zählung, einem Durchschnitt über einen Zeitraum oder einer anderen internen Methode stammt, und halten Sie diese Grundlage mit der Zielverfolgung in Einklang.
- Gemessene Zahlen von Schätzungen trennenWenn einige Zieldaten nicht direkt gezählt wurden, legen Sie offen, welche Teile geschätzt wurden, welche Quelle oder Methode verwendet wurde und ob spätere Ist-Daten das Ergebnis ändern können.
- Das Datum für die Ausgangsbasis und die Fortschrittsprüfungen festlegenMachen Sie deutlich, ob das Ziel am Jahresende, am Quartalsende oder zu einem anderen Stichtag beginnt, und verwenden Sie bei der Gegenüberstellung späterer Leistungen dieselbe Zeitregel.
- So runden, dass der Fortschritt nicht verzerrt wirdGeben Sie an, welche Rundungsregel für Ziel- und Fortschrittszahlen verwendet wurde, insbesondere wenn kleine Veränderungen das Bild beeinflussen könnten, und halten Sie die gerundeten Zahlen intern konsistent.
- Ausreichend aggregieren, um personenbezogene Daten zu schützenWenn Ziele zur Beschäftigtenzahl oder zu Personen einzelne Personen erkennbar machen könnten, fassen Sie die Daten auf einer Ebene zusammen, die eine Identifizierung verhindert, und erläutern Sie den verwendeten Aggregationsansatz.
Beispiele
So liest es sich im Bericht
Synthetisch, von LRA verfasst — nicht aus einem Unternehmensbericht und kein Text aus einem Standard.
Wir haben uns das Ziel gesetzt, die Fluktuation unserer auf Stundenbasis bezahlten Belegschaft von einem Ausgangswert von 18% im Jahr 2024 bis 2028 auf 12% zu senken; einbezogen sind alle unbefristet Beschäftigten an unseren Produktionsstandorten und in unseren Vertriebszentren.
- Der Ausgangswert ist die Zahl für 2024, ermittelt für 4,500 einbezogene Beschäftigte.
- Der Fortschritt wird anhand von Personalindikatoren verfolgt, darunter freiwillige Austritte, interne Wechsel, Abschluss von Schulungen und Sicherheitsvorfälle; im Jahr 2024 absolvierten 81% eine verpflichtende Schulung, 14% wechselten in neue Funktionen, und es wurden 2.4 meldepflichtige Verletzungen je 100 Beschäftigte gemeldet.
- Das Ziel wird jedes Jahr vom Verwaltungsrat überprüft, und wir werden den Plan aktualisieren, wenn geschäftliche Veränderungen die einbezogene Belegschaft oder den Umsetzungstermin beeinflussen.
Nur veranschaulichend; zeigt ein Zielniveau, den Ausgangspunkt, die erfasste Belegschaft, das Enddatum und die zur Überwachung der Umsetzung verwendeten Humankapitalmessgrößen.
Wir streben an, den Frauenanteil in unserer technischen Führungsebene und in unserer Projektleitung von einem Ausgangswert von 27% im Jahr 2025 bis 2030 auf 35% zu erhöhen; als Referenzgruppe für das Ziel dient die gesamte weltweite Belegschaft.
- Der Ausgangspunkt ist das Jahr 2025, in dem wir insgesamt 2,000 Beschäftigte und 540 Frauen in den relevanten Funktionen hatten.
- Wir überwachen neben dem Ziel personalbezogene Indikatoren, darunter Einstellungsstruktur, Beförderungsquoten, Mitarbeiterbindung und Lernstunden; im Jahr 2025 waren Frauen 46% der Neueinstellungen, 41% der Beförderungen und 38% der Austritte, während die durchschnittliche Lernzeit 22 Stunden je Beschäftigtem betrug.
- Ziel, Geltungsbereich, Ausgangswert und Zeitplan sind sämtlich in unserem internen Belegschaftsplan festgelegt und werden in jedem Berichtszyklus anhand dieser Personalindikatoren überprüft.
Nur veranschaulichend; zeigt ein quantifiziertes Ziel, die Population, auf die es sich bezieht, das Referenzjahr, die Frist und die zur Verfolgung des Fortschritts verwendeten Belegschaftsindikatoren.
Qualitätsstufen
- Basis
Ich habe für dieses Jahr ein Ziel für die Beschäftigten von 80% festgelegt.
- Besser
Ich habe für unsere direkt Beschäftigten ein Ziel von 80% festgelegt, gemessen an unserer Ausgangsbasis von 2024, wobei der Fortschritt anhand unserer Beschäftigtenkennzahlen verfolgt wird.
- Am besten
Ich habe für unsere direkt Beschäftigten bis 2027 ein Ziel von 80% festgelegt, gemessen an unserer Ausgangsbasis von 2024 und anhand unserer Beschäftigtenkennzahlen verfolgt; das Ziel bleibt unverändert, weil unser aktueller Umsetzungsplan weiterhin dasselbe Tempo der Verbesserung unterstützt.
Prüfen Sie Ihr Verständnis
Szenarien zum Durcharbeiten
Eine Gruppe hat sich ein beschäftigtenbezogenes Ziel gesetzt, um die Zahl der freiwilligen Austritte in ihren Kundendienstteams bis 2028 um 15% zu senken. In der Entwurfsnotiz steht, dass das Ziel für alle Beschäftigten gilt, der zugrunde liegende Plan erfasst jedoch nur diese Teams und verwendet 2025 als Ausgangspunkt.
Ein Unternehmen hat sich zum Ziel gesetzt, die Beförderungsquoten von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Das HR-Team kann die aktuelle Beförderungsquote von 2024 vorlegen, der Berichtsentwurf sagt jedoch nur, dass die Quote verbessert werden soll, und erläutert nicht, an welcher Zahl die Verbesserung gemessen wird.
Ein Unternehmen hat sich zum Ziel gesetzt, den Anteil der Beschäftigten, die bis 2030 eine Führungskräfteschulung abschließen, zu erhöhen. Im Entwurf steht, dass das Ziel für das gesamte Unternehmen gilt, das tatsächliche Programm erfasst jedoch nur Führungskräfte der ersten Ebene, und die KPI wird für diese Gruppe separat verfolgt.
Ein Berichtsersteller formuliert ein Ziel zur Verringerung von Entgeltunterschieden für eine definierte Beschäftigtengruppe. Das Ziel ist für 2027 festgelegt, aber das Team hat noch nicht vereinbart, ob der Ausgangswert auf dem Entgeltüberprüfungszyklus 2024 oder 2025 basiert; der Entwurf lässt beide Optionen offen.
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Verweise auf das Rahmenwerk
Einschlägige ESRS-Anforderungen und verwandte Offenlegungen
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FAQ
Fragen, die diese Seite beantwortet
Auf der Seite wird angegeben, dass Zielwerte, Abgrenzung des Geltungsbereichs, Ausgangspunkt, Umsetzungszeitplan und Belegschaftskennzahlen vorzubereiten sind. Verwenden Sie diese als zentrale Eingaben, bevor Sie mit der Erstellung beginnen, und prüfen Sie anschließend den Abschnitt zur schrittweisen Vorbereitung, um zu erfahren, wie Sie sie organisieren.
Verwenden Sie ihn als Arbeitsablauf, um die Eingaben für die Offenlegung zu erfassen, den Geltungsbereich zu prüfen und die Nachweise vor der Erstellung zusammenzustellen. Er soll einem Verantwortlichen für Nachhaltigkeit, Personal oder Daten dabei helfen, Rohinformationen in ein für die Offenlegung geeignetes Paket zu überführen.
Auf der Seite wird die Abgrenzung des Geltungsbereichs als einer der vorzubereitenden Datenpunkte genannt. Daher sollten Sie festlegen, welche Belegschaftspopulation oder welcher organisatorische Geltungsbereich von der Offenlegung erfasst wird, und dies im Entwurf und im Nachweispaket einheitlich beibehalten. Die Seite enthält keine formale Definition; verwenden Sie daher den Erläuterungstext und die Arbeitsunterlage, um Ihren internen Ansatz abzustimmen.
Auf der Seite werden beide als erforderliche Vorbereitungseingaben behandelt. Daher sollten Sie die Ausgangslage und den Zeitplan für die Umsetzung festlegen, bevor Sie die Erläuterung verfassen. Stimmen Sie die Daten und Meilensteine auf die Zahlen ab, die Sie offenlegen wollen, und auf die Nachweise, die Sie aufbewahren.
Auf der Seite wird angegeben, dass Belegschaftskennzahlen Teil der Vorbereitung sind; in der bereitgestellten Zusammenfassung wird jedoch keine feste Liste von Kennzahlen vorgeschrieben. Verwenden Sie den Erläuterungstext, die Beispiele für Offenlegungen und die Arbeitsunterlage der Seite, um zu sehen, wie die Kennzahlen in der Praxis dargestellt werden, und um sie auf Ihre eigenen Daten abzustimmen.
Die Seite richtet sich an Nachhaltigkeits- und ESG-Manager, HR-Teams, Datenverantwortliche und Prüfende. Daher sollte die Zuständigkeit bei der Person oder dem Team liegen, das diese Beiträge koordinieren kann. In der Praxis sollte eine Person die Zusammenstellung der Daten, Nachweise und des Entwurfs übernehmen, mit klarer Unterstützung durch HR und alle anderen Datenverantwortlichen.
Auf der Seite wird eine Nachweismappe mit fünf Elementen für die Prüfungsbereitschaft beschrieben. Verwenden Sie diese Mappe, um zu zeigen, wie die Zahlen erstellt wurden, welcher Umfang zugrunde gelegt wurde und welche Quelldokumente die Angabe belegen.
Auf der Seite werden sechs zu überprüfende Prüfungsaussagen genannt, jeweils mit einer Aussage, einem Risiko und einem Hinweis zu Nachweisen. Verwenden Sie sie als Prüfliste, um zu testen, ob die Angabe vollständig und konsistent ist und durch Nachweise gestützt wird, bevor sie zur Prüfung vorgelegt wird.
Die Seite enthält eine Liste häufiger Lücken und Fehler in der Berichterstattung, die Ihnen helfen soll, schwache oder inkonsistente Entwürfe zu vermeiden. Verwenden Sie sie als abschließende Qualitätsprüfung Ihrer Daten, Ihres Umfangs und Ihrer Erläuterungen vor der Freigabe.
Das Download-Center enthält ein Arbeitsbuch „Vorbereitung & Prüfung“ im .xlsx-Format, das Sie bei der Organisation der Vorbereitungs- und Nachweisschritte unterstützen soll. Verwenden Sie es, um die Eingaben für die Angabe zu erfassen, Zuständigkeiten nachzuverfolgen und eine prüfungsbereite Datei zusammenzustellen.
Ja, aber nur als synthetisches Beispiel dafür, wie die Angabe dargestellt werden kann. Auf der Seite wird darauf hingewiesen, dass das Beispiel eine quantitative Tabelle enthält. Verwenden Sie es daher, um Struktur und Darstellung zu verstehen, anstatt Zahlen oder Formulierungen zu kopieren.
Weitere Fragen, bei denen diese Seite hilft