Short answer
The answer, before the reasoning
UK SRS S1 non contiene un elenco di controllo fisso delle informazioni sul capitale umano. Un’entità dovrebbe individuare in che modo il proprio modello aziendale dipende dalle persone, comprese le competenze critiche, la capacità della forza lavoro, la sicurezza, il coinvolgimento, la fidelizzazione e la manodopera rilevante nella catena del valore, e in che modo le carenze o i miglioramenti potrebbero incidere sui ricavi, sui costi, sulle operazioni, sulle attività, sulle passività, sui flussi di cassa, sull’accesso ai finanziamenti o sul costo del capitale.
Applica quindi la rilevanza per gli investitori, seleziona metriche utili ai fini delle decisioni e illustra la governance, la strategia, la gestione dei rischi e i risultati. I dataset normativi del Regno Unito possono fornire elementi probativi, ma le relative popolazioni e definizioni devono essere riconciliate con il perimetro di rendicontazione di UK SRS.
RISPONDERE · SPIEGARE · APPLICARE · DOCUMENTARE · COLLEGARE · PUBBLICARE
London Reporting Academy · Pacchetto della pubblicazione in lavorazione · 2 agosto 2026
Orientamento rapido
Orientamento rapido
- Si applica a
- Entità la cui capacità di attuare la strategia dipende in modo rilevante dalla capacità della forza lavoro, dalle competenze, dalla sicurezza, dal coinvolgimento, dalle relazioni di lavoro o dalla manodopera nella catena del valore.
- Decisione principale
- Quali rischi e opportunità relativi alla forza lavoro, e quali informazioni di supporto, sono rilevanti per gli utilizzatori principali.
- Fonte chiave del Regno Unito
- UK SRS S1 paragrafi 1-3, 17-19, 26-53, 54-59 e guida applicativa B2-B5.
- Elementi probativi di supporto
- Sistemi delle risorse umane e delle retribuzioni, registri della sicurezza, dati sulla formazione, KPI operativi, piani della forza lavoro, due diligence dei fornitori e analisi finanziaria.
- Confusione comune
- Trattare una metrica normativa relativa alla forza lavoro o una scheda di valutazione ESG come la risposta completa sulla rilevanza ai sensi di UK SRS.
Il capitale umano è una dipendenza aziendale prima di essere un insieme di metriche
UK SRS S1 richiede informazioni rilevanti sui rischi e sulle opportunità correlati alla sostenibilità che potrebbero incidere sulle prospettive di un’entità. Il capitale umano parte quindi dal modo in cui l’attività crea valore, non da un cruscotto standard per i dipendenti. Una banca può dipendere da specialisti di sicurezza informatica e rischio di credito; un gruppo di ingegneria da professionisti abilitati e supervisori di cantiere; un operatore logistico da autisti, personale di magazzino e prestazioni sicure degli appaltatori; e una società tecnologica da talenti nei prodotti, nei dati e nelle vendite.
Le indicazioni applicative a UK SRS S1 spiegano che un’entità dipende da risorse e relazioni lungo tutta la propria catena del valore e indicano come esempi la forza lavoro specializzata e le risorse umane. Una carenza, un deterioramento o un’interruzione di tali risorse può creare rischi, mentre gli investimenti, lo sviluppo e relazioni più solide possono creare opportunità. Il compito della rendicontazione è rendere visibile tale percorso agli utenti principali.
1. Cosa può includere il capitale umano ai sensi di UK SRS S1
Non ogni area è rilevante per ogni entità. La rilevanza dipende dalla natura o dall’entità dell’informazione, o da entrambe, nel contesto delle circostanze dell’entità. Un gruppo relativamente piccolo di ingegneri responsabili della sicurezza può essere rilevante anche quando rappresenta una percentuale ridotta dell’organico. Al contrario, una metrica della forza lavoro ampiamente divulgata può essere irrilevante se non aiuta gli utenti principali a comprendere le prospettive dell’entità.
In pratica
| Area | Potenziale dipendenza o esposizione aziendale | Possibile effetto sulle prospettive |
|---|---|---|
| Competenze critiche e leadership | Competenze specialistiche, licenze, successione, conoscenze istituzionali e capacità manageriale. | Vincoli alla realizzazione, crescita più lenta, mancato funzionamento dei controlli, ritardi nei progetti, innovazione debole o maggiori costi retributivi. |
| Reclutamento e mercato del lavoro | Disponibilità, ubicazione e costo di lavoratori idonei; tempo necessario per coprire i ruoli chiave. | Perdita di ricavi, costi per lavoro straordinario e agenzie, incapacità di aumentare la capacità o pressione sui margini. |
| Fidelizzazione e coinvolgimento | Turnover, uscite volontarie, morale, fiducia, inclusione e relazioni con i dipendenti. | Costi di sostituzione, perdita di produttività, interruzioni per i clienti, problemi di qualità e rischio di esecuzione. |
| Salute, sicurezza e benessere | Decessi, infortuni, eventi pericolosi, salute sul lavoro, affaticamento e rischi psicosociali. | Fermi operativi, risarcimenti, accantonamenti, assicurazioni, esposizione legale, licenza di operare ed effetti sulla reputazione. |
| Apprendimento e transizione della forza lavoro | Riqualificazione per la tecnologia, l’automazione, la transizione climatica, la regolamentazione o i nuovi prodotti. | Capacità di attuare la strategia, evitare il depauperamento delle competenze e conquistare nuovi mercati. |
| Retribuzione, benefit e sostenibilità economica per la forza lavoro | Retribuzioni competitive, rischi relativi alla parità retributiva, progettazione delle pensioni e dei benefit, pressioni sul costo della vita. | Effetti sul reclutamento e sulla fidelizzazione, accantonamenti, costi in denaro, controversie e reputazione. |
| Relazioni sindacali e partecipazione | Relazioni con i sindacati, consultazione, rimostranze, sistemi di segnalazione e contrattazione collettiva. | Azioni sindacali, interruzioni, esposizione legale, fiducia e segnalazione precoce dei rischi operativi. |
| Lavoratori nella catena del valore | Appaltatori, lavoratori interinali, servizi esternalizzati e condizioni di lavoro presso i fornitori. | Interruzioni, esclusione dalle gare, perdita di clienti, rischio legale e reputazionale, costi di rimedio e insicurezza dell’approvvigionamento. |
2. Costruire il percorso dalla dipendenza all’effetto finanziario
Una valutazione utile del capitale umano collega le evidenze relative alla forza lavoro al modello di business e alle conseguenze finanziarie. Evita entrambi gli estremi: riportare solo gli impatti sociali senza spiegarne la rilevanza per le prospettive, e riportare un rischio finanziario generico senza mostrare il meccanismo relativo alla forza lavoro che lo determina.
1. Individuare l’attività, il prodotto, il servizio, la struttura o il programma strategico che dipende dalle persone.
2. Descrivere la dipendenza dalla forza lavoro: competenze, numero, ubicazione, rapporto di lavoro, condizioni di sicurezza, cultura o relazione sindacale.
3. Individuare la vulnerabilità o l’opportunità, come scarsità, turnover, esposizione agli infortuni, successione inadeguata, solide capacità di apprendimento o una migliore pianificazione della forza lavoro.
4. Individuare il meccanismo operativo: progetti ritardati, turni persi, riduzione della qualità, minore utilizzo, innovazione più rapida, maggiore fidelizzazione dei clienti o approvvigionamento più resiliente.
5. Tradurre il meccanismo operativo in effetti attuali o attesi su ricavi, costi, attività, passività, flussi di cassa, finanziamenti o costo del capitale.
6. Valutare gli orizzonti temporali, la probabilità o l’incertezza, e se l’informazione è rilevante per gli utilizzatori primari.
7. Determinare le informazioni su governance, strategia, gestione dei rischi e metriche necessarie per spiegare la conclusione.
Percorso del capitale umano nell’ambito di UK SRS S1
Le dipendenze e gli impatti relativi alla forza lavoro diventano utili ai fini delle decisioni quando l’entità li segue attraverso le conseguenze operative fino agli effetti rilevanti sulle prospettive e alle informazioni oggetto di comunicazione controllate.
3. Applicare la rilevanza di UK SRS senza importare la conclusione di un altro framework
UK SRS S1 è orientato agli investitori. Un’informazione è rilevante se si può ragionevolmente prevedere che la sua omissione, inesattezza o dissimulazione possa influenzare le decisioni degli utilizzatori primari di relazioni finanziarie a carattere generale. Gli impatti sulla forza lavoro possono costituire evidenze importanti e possono determinare rischi o opportunità, ma la significatività degli impatti secondo GRI o la doppia rilevanza secondo ESRS non determinano automaticamente la rilevanza secondo UK SRS.
L’entità dovrebbe inoltre verificare se una questione relativa alla forza lavoro sia rilevante per sua natura, anche prima che sia disponibile un importo finanziario preciso. Un incidente mortale, un’accusa diffusa di violazione dei diritti dei lavoratori, la perdita di una popolazione titolare di licenze previste dalla legge o una controversia sindacale presso una struttura critica possono essere utili ai fini delle decisioni per il loro carattere, la loro concentrazione e le loro potenziali conseguenze.
In pratica
| Domanda | Evidenze da considerare | Documento decisionale |
|---|---|---|
| La dipendenza dalla forza lavoro è centrale per il modello di business o la strategia? | Concentrazione dei ricavi, ruoli critici, piani di capacità, licenze, successione, impegni di servizio. | Dipendenza e obiettivo strategico interessato. |
| La questione potrebbe influire sulle prospettive? | Interruzione operativa, andamento dei costi, produttività, risultati per i clienti, accantonamenti, spese in conto capitale, percorsi relativi al finanziamento o alla reputazione. | Percorso degli effetti finanziari attuali e previsti. |
| L'informazione è rilevante per natura o entità? | Entità, concentrazione, sensibilità, incertezza, gravità, contesto degli stakeholder e normativo. | Motivazione della rilevanza ed evidenze della soglia. |
| L'aggregazione oscura una popolazione rilevante? | Ruolo, area geografica, sito, tipo di contratto, genere, unità aziendale, categoria di rischio e livello della catena del valore. | Disaggregazione richiesta e garanzie di riservatezza. |
| Una metrica riportata è comparabile e comprensibile? | Definizioni, perimetro, periodo, denominatore, metodologia, stime, modifiche e benchmark esterni. | Dizionario delle metriche e registro delle modifiche. |
4. Mappare il capitale umano nelle quattro aree di contenuto dell'UK SRS
La connettività è importante. Una relazione è debole quando la strategia descrive una carenza di talenti, la sezione sui rischi descrive solo un generico 'rischio relativo alle persone', la sezione sulle metriche presenta il totale degli occupati e le ore di formazione, e il bilancio o il commento della direzione evidenziano costi di assunzione o accantonamenti per ristrutturazioni non spiegati. Le informazioni dovrebbero descrivere la stessa questione sottostante a livelli di dettaglio appropriati.
In pratica
| Area di contenuto | Domande sul capitale umano | Evidenze tipiche |
|---|---|---|
| Governance | Chi supervisiona i rischi relativi alla forza lavoro? Come vengono sottoposti ai livelli superiori i temi della sicurezza, della successione, della cultura, delle retribuzioni o del lavoro nella catena del valore? Quali competenze e informazioni riceve l'organo di governo? | Mandati dei comitati, documenti per il consiglio, cruscotti, verbali, criteri per l'escalation e registri delle contestazioni. |
| Strategia | Quali dipendenze dalla forza lavoro incidono sul modello di business e sulla strategia? Quali effetti finanziari attuali e previsti ne derivano? Quali piani, compromessi e allocazioni di risorse vi rispondono? | Piano della forza lavoro, mappa delle capacità strategiche, budget, piano di ristrutturazione o riqualificazione, analisi finanziaria e ipotesi di scenario. |
| Gestione dei rischi | Come vengono identificati, valutati, classificati in ordine di priorità e monitorati i rischi relativi alla forza lavoro? Come vengono integrati nella gestione dei rischi aziendali? | Tassonomia dei rischi, registri, analisi degli incidenti, mappe di calore della forza lavoro, due diligence dei fornitori, controlli e monitoraggio delle azioni correttive. |
| Metriche e obiettivi | Quali metriche mostrano l'esposizione, la performance e i progressi? Come vengono controllati i metodi, gli obiettivi, i valori di riferimento e le modifiche? | Dizionario delle metriche, estratti dell'HRIS, riconciliazioni delle retribuzioni e della sicurezza, approvazioni degli obiettivi, calcoli e approvazione finale della revisione. |
5. Selezionare metriche basate sul settore e specifiche dell'entità
UK SRS S1 richiede metriche che consentano agli utilizzatori primari di comprendere la performance in relazione ai rischi e alle opportunità rilevanti correlati alla sostenibilità. Quando non esiste uno standard UK SRS dedicato a un tema, l'entità considera i requisiti UK SRS applicabili e può fare riferimento agli Standard SASB e considerarli. Può inoltre considerare il materiale del CDSB, altro materiale di organismi di normazione orientati agli investitori, la prassi del settore e le informazioni sui pari. Ove utile e non confliggente, GRI ed ESRS possono supportare il processo. L'entità indica le fonti degli orientamenti che ha effettivamente applicato.
In pratica
| Famiglia di metriche | Metrica illustrativa | Contesto utile per le decisioni e controlli |
|---|---|---|
| Composizione della forza lavoro | Numero di dipendenti ed equivalenti a tempo pieno per popolazione critica, area geografica o tipo di contratto. | Definire le popolazioni di dipendenti, lavoratori, appaltatori e personale di agenzia; riconciliare con i perimetri delle risorse umane e della finanza; evitare un totale che nasconda i gruppi critici. |
| Assunzioni | Tasso di posizioni vacanti, tempo necessario per coprire una posizione, accettazione delle offerte o ruoli difficili da coprire. | Collegare ai ruoli che limitano la strategia; spiegare le definizioni delle richieste di assunzione, la loro anzianità e il trattamento delle posizioni vacanti congelate. |
| Fidelizzazione | Turnover volontario o perdita di personale considerata problematica nelle popolazioni critiche. | Utilizzare un denominatore e un periodo stabili; distinguere ristrutturazioni, pensionamenti, uscite involontarie e trasferimenti ove rilevante. |
| Competenze | Copertura delle certificazioni richieste, divario di capacità, completamento della formazione o livello di competenza. | Le sole ore di formazione possono non dimostrare la capacità; collegare l'apprendimento alle competenze richieste, alle valutazioni e all'impiego. |
| Sicurezza | Decessi, incidenti totali registrabili, infortuni con assenza dal lavoro, gravità, quasi incidenti o incidenti che coinvolgono appaltatori. | Spiegare lo standard utilizzato, la popolazione, il denominatore delle ore, le acquisizioni e la copertura degli appaltatori; distinguere RIDDOR dalle metriche interne più ampie. |
| Benessere e assenze | Tasso di assenza, casi di medicina del lavoro, indicatori di affaticamento o utilizzo dell'assistenza ai dipendenti. | Proteggere la privacy, spiegare la completezza dei dati ed evitare conclusioni causali non supportate sui programmi per il benessere. |
| Coinvolgimento e voce dei dipendenti | Punteggio del sondaggio, partecipazione, temi dei reclami, casi di segnalazione o tempo di risoluzione. | Spiegare lo strumento, la popolazione, l'anonimato, i temi rilevanti e il motivo per cui un punteggio è collegato al rischio; un alto tasso di risposta non dimostra una cultura positiva. |
| Retribuzione ed equità | Divari retributivi, copertura del salario dignitoso, distribuzione delle remunerazioni o accesso ai benefit. | Indicare l'entità giuridica e la popolazione lavorativa, la metodologia e le differenze rispetto alla rendicontazione statutaria del divario retributivo di genere. |
| Lavoro nella catena del valore | Copertura dei rischi relativi alla forza lavoro dei fornitori, risultati della due diligence, misure di rimedio o portata della consultazione dei lavoratori. | Distinguere lo screening dei fornitori, le attività di audit, i risultati confermati e l'efficacia; spiegare i livelli e l'ambito basato sul rischio. |
Rendicontazione del divario retributivo di genere
La rendicontazione del divario retributivo di genere nel Regno Unito può fornire elementi probativi utili, ma il suo perimetro giuridico può non corrispondere all'entità che redige la rendicontazione UK SRS. Le indicazioni ufficiali impongono a un datore di lavoro con 250 o più dipendenti alla data di riferimento pertinente di rendicontare per ciascuna entità giuridica distinta inclusa nell'ambito. UK SRS S1, al contrario, utilizza la stessa entità che redige la rendicontazione dei relativi bilanci. Un gruppo dovrebbe pertanto conservare i calcoli statutari, ma riconciliare i risultati per entità giuridica, le definizioni di dipendente, le date di riferimento e le entità estere o acquisite prima di utilizzarli in un'informativa UK SRS a livello di gruppo.
RIDDOR e performance più ampia in materia di sicurezza
RIDDOR rileva gli incidenti definiti soggetti a segnalazione, inclusi decessi, infortuni specificati, alcune malattie professionali e eventi pericolosi. Non costituisce una misura completa della performance in materia di sicurezza. L'entità può aver bisogno di metriche interne più ampie, quali i casi totali registrabili, i casi con assenza dal lavoro, la gravità, i quasi incidenti, le ore di esposizione e gli incidenti che coinvolgono i lavoratori a contratto. La relazione dovrebbe spiegare il rapporto tra i dati statutari RIDDOR e qualsiasi metodologia più ampia, anziché utilizzare i termini in modo intercambiabile.
Schiavitù moderna e lavoro nella catena del valore
La Sezione 54 del Modern Slavery Act 2015 impone a determinate organizzazioni commerciali che svolgono un'attività o parte di un'attività nel Regno Unito, forniscono beni o servizi e hanno un fatturato annuo di almeno £36 milioni di produrre una dichiarazione annuale. Tale dichiarazione, il lavoro sui rischi relativi ai fornitori e gli elementi probativi della due diligence possono supportare l'analisi UK SRS dei rischi relativi al lavoro nella catena del valore. Tuttavia, l'applicabilità giuridica e il completamento della dichiarazione non stabiliscono di per sé la rilevanza UK SRS, la qualità delle metriche o l'efficacia. L'entità deve comunque identificare i percorsi verso le prospettive, l'ambito pertinente, i risultati, le limitazioni e le conseguenze finanziarie.
Privacy, informazioni sensibili e popolazioni di piccole dimensioni
La rendicontazione relativa alla forza lavoro può riguardare dati sanitari, sindacali, etnici, relativi alla disabilità o altri dati di categorie particolari protetti dalla normativa britannica in materia di protezione dei dati. Il team incaricato della rendicontazione dovrebbe utilizzare un trattamento lecito e proporzionato; minimizzare i dati; aggregare o sopprimere le popolazioni di piccole dimensioni ove necessario; controllare gli accessi; e documentare il rapporto tra gli elementi probativi interni e l'informativa pubblica. Spesso è possibile fornire una descrizione rilevante senza pubblicare informazioni personali identificabili.
In pratica
| Dataset | Differenza comune nei confini | Riconciliazione richiesta |
|---|---|---|
| Libro paga | Dipendenti retribuiti per entità datoriale e ciclo di paga; può escludere i lavoratori a contratto e i congedi non retribuiti. | Riconciliare entità giuridiche, periodi, duplicati, cessati, payroll internazionali e base FTE/organico. |
| Sistema informativo HR | Può includere record inattivi, candidati, lavoratori contingenti o assegnazioni storiche. | Definire la popolazione attiva, la data di riferimento, il trattamento dei trasferimenti e le regole per acquisizioni/cessioni. |
| Sistema di sicurezza | Può utilizzare siti, ore lavorate e classificazioni degli incidenti anziché entità finanziarie. | Mappare siti e appaltatori all'entità che redige il reporting; riconciliare ore, standard per gli incidenti e riesposizioni. |
| Piattaforma per la formazione | I completamenti possono non dimostrare la competenza e possono omettere i sistemi locali. | Mappare i corsi alle capacità, rimuovere i duplicati, identificare la padronanza valutata e rendicontare la copertura. |
| Due diligence dei fornitori | Campioni e livelli basati sul rischio, non l'intera catena del valore. | Indicare la copertura, la base di rischio, le limitazioni, i risultati, le azioni correttive e le evidenze degli esiti. |
7. Includere i lavoratori della catena del valore quando il percorso di rischio lo richiede
La catena del valore del UK SRS si estende oltre i dipendenti del gruppo consolidato. Gli appaltatori possono svolgere lavori critici per la sicurezza presso i siti dell'entità; i fornitori di servizi esternalizzati possono svolgere attività a contatto con i clienti; le agenzie di reclutamento possono influire sugli standard del lavoro; e i fornitori possono dipendere da forza lavoro migrante, temporanea o a bassa retribuzione. Queste relazioni possono creare conseguenze operative, legali, di mercato, reputazionali e di finanziamento.
L'entità non deve raccogliere ogni dato sulla forza lavoro da ogni fornitore. Un processo proporzionato inizia con la mappatura della catena del valore e lo screening del rischio, quindi assegna priorità a settori, aree geografiche, materie prime, servizi, canali di reclutamento e tipologie contrattuali associate a un'esposizione rilevante. Le metriche possono essere basate sulla copertura o sugli esiti, ma il report non deve presentare le attività di screening o audit come prova dell'assenza di esiti negativi.
1. Mappare le attività della catena del valore dipendenti dalla forza lavoro e identificare la leva dell'entità o la sua dipendenza operativa.
2. Effettuare uno screening dei rischi per la sicurezza, il lavoro, le competenze, il reclutamento e i diritti umani utilizzando evidenze relative al settore, al Paese e alla relazione.
3. Collegare i rischi prioritari ai percorsi di interruzione, clientela, gare, legali, di azioni correttive, assicurativi o di finanziamento.
4. Definire la popolazione dei dati e distinguere dipendenti, lavoratori non dipendenti, appaltatori e lavoratori dei fornitori.
5. Registrare i metodi di stima e le lacune nei dati quando le informazioni dirette non sono disponibili.
6. Monitorare le azioni, le azioni correttive e le evidenze degli esiti anziché rendicontare soltanto le politiche e il numero di audit.
8. Esempio ipotetico: un gruppo di ingegneria e servizi sul campo
Il team che redige il reporting non conclude che il turnover totale della forza lavoro sia la questione rilevante. Identifica un rischio concentrato relativo alle competenze e alla fidelizzazione in una popolazione critica, supportato da evidenze sull'anzianità delle posizioni vacanti, sui ritardi dei progetti, sui costi delle agenzie e sulla consegna ai clienti. Identifica inoltre la sicurezza degli appaltatori e il rischio relativo ai fornitori di manodopera come percorsi distinti nella catena del valore. La funzione finanziaria modella l'effetto della mobilitazione ritardata e dei costi aggiuntivi della manodopera utilizzando intervalli, poiché la tempistica del progetto rimane incerta.
L'esempio funziona perché identifica la popolazione rilevante, la dipendenza aziendale, il metodo, il perimetro, la conseguenza operativa, il percorso finanziario e la limitazione. Non sostiene che il turnover da solo abbia causato tutti i ritardi dei progetti e non mescola dipendenti, appaltatori e lavoratori dei fornitori in un unico denominatore.
Nella pratica
| Elemento | Decisione esemplificativa | Evidenze e controlli |
|---|---|---|
| Rischio materiale | La perdita e la scarsità di competenze ingegneristiche nell'alta tensione potrebbero limitare la realizzazione dei progetti nel breve e medio termine. | Registro dei ruoli critici, analisi del turnover, posti vacanti, utilizzo, portafoglio ordini ed esame dei ritardi dei progetti. |
| Risposta strategica | Ampliamento dei programmi di apprendistato, azioni di fidelizzazione, pianificazione della forza lavoro, acquisizioni selettive e mobilità internazionale. | Piano approvato, budget, ipotesi sulla capacità, documenti relativi a traguardi e governance. |
| Effetto finanziario | Maggiori costi per agenzie e reclutamento, ricavi differiti e possibile pressione sui margini; vengono utilizzati intervalli perché la tempistica di realizzazione è incerta. | Modello finanziario, ipotesi, intervalli di scenario e riconciliazione con i dati di pianificazione. |
| Metriche | Turnover dei ruoli critici, tempo necessario per coprire le posizioni, copertura delle competenze certificate, ritardo dei progetti attribuibile alle competenze, tassi di sicurezza di dipendenti e appaltatori. | Definizioni controllate, popolazioni riconciliate, ore e registro delle modifiche metodologiche. |
| Rischio nella catena del valore | Il rischio relativo alle commissioni di reclutamento e al trattamento dei lavoratori presso i fornitori di manodopera potrebbe influire sulla continuità delle forniture, sulle gare e sulla reputazione. | Mappatura dei fornitori, coinvolgimento dei lavoratori, due diligence, rimedio ed escalation documentati. |
9. Evidenze e controlli interni
Le responsabilità dovrebbero essere suddivise. Le funzioni HR, sicurezza, approvvigionamento e operations sono responsabili dei processi all'origine; il team che redige la rendicontazione è responsabile dell'assemblaggio dell'informativa; la funzione finanza sottopone a verifica critica i percorsi finanziari e le riconciliazioni; gli specialisti legali o della protezione dei dati esaminano le informazioni sensibili o obbligatorie per legge; e gli organi di governance approvano le conclusioni rilevanti e le dichiarazioni pubbliche.
In pratica
| Area di controllo | Controllo minimo | Evidenze conservate |
|---|---|---|
| Popolazione e perimetro | Definizioni approvate e mappatura tra entità finanziarie, entità HR, siti, sistemi paghe e popolazioni di contraenti. | Memorandum sul perimetro, mappa delle entità/dei siti e riconciliazione. |
| Metodologia della metrica | Formula soggetta a controllo, numeratore, denominatore, periodo, classificazione, stime e regole di riformulazione. | Dizionario dei dati, nota metodologica e cronologia delle versioni. |
| Dati di origine | Le estrazioni dai sistemi sono complete, datate e soggette a controllo degli accessi; i file manuali sono approvati. | Registri delle estrazioni, registri degli accessi, verifiche di completezza e approvazione formale del responsabile. |
| Riconciliazione | Il numero di dipendenti, le paghe, le ore di sicurezza e i costi rilevanti sono riconciliati con le registrazioni finanziarie o operative pertinenti. | File di lavoro della riconciliazione ed eccezioni risolte. |
| Giudizio | Le popolazioni critiche, la rilevanza e i percorsi finanziari sono sottoposti a verifica critica da parte di risorse umane, operations, risk e finanza. | Documento decisionale, verbale della riunione e approvazione. |
| Asserzioni narrative | Le dichiarazioni relative alla cultura, all'efficacia o al miglioramento sono supportate da risultati e da evidenze equilibrate. | Analisi dei sondaggi, tendenze degli incidenti, azioni, limitazioni e revisione legale. |
| Privacy | La divulgazione pubblica è aggregata e l'accesso ai dati personali è limitato a finalità legittime. | Valutazione della privacy, regole di soppressione e revisione della divulgazione. |
10. Orientamenti ISSB emergenti: descrivere lo stato con precisione
L'ISSB ha svolto attività di ricerca sulla divulgazione relativa al capitale umano per valutare la necessità e la fattibilità dell'elaborazione di standard. Nella riunione di December 2025, il consiglio ha ricevuto un aggiornamento e non gli è stato chiesto di prendere decisioni. Al 2 August 2026, la pagina ufficiale del piano di lavoro identificava come prossima tappa la decisione sull'orientamento del progetto. Ciò costituisce un'indicazione utile del fatto che potrebbero svilupparsi orientamenti sul capitale umano incentrati sugli investitori, ma non si tratta di uno standard definitivo, di una data di entrata in vigore o di un requisito del Regno Unito.
Le entità dovrebbero monitorare il progetto e mantenere un modello di dati flessibile, ma non dovrebbero ritardare le attività correnti relative agli UK SRS. I rischi rilevanti relativi al capitale umano sono già soggetti a rendicontazione attraverso UK SRS S1. Le future attività dell'ISSB potrebbero perfezionare gli argomenti, le metriche o l'architettura della divulgazione; qualsiasi uso futuro nella normativa del Regno Unito richiederebbe inoltre il pertinente processo di adozione o di definizione delle regole nel Regno Unito.
In pratica
11. Errori comuni e correzioni
| Errore | Perché non funziona | Correzione |
|---|---|---|
| Pubblicare un cruscotto standard delle risorse umane senza un percorso di analisi della rilevanza | Le metriche possono essere familiari, ma non spiegano i rischi o le opportunità che incidono sulle prospettive. | Partire dalle dipendenze aziendali e collegare ciascuna metrica a una decisione rilevante. |
| Utilizzare il turnover complessivo del gruppo per descrivere un problema relativo alle competenze critiche | L'aggregazione può celare un'esposizione concentrata in una popolazione esigua. | Disaggregare per ruolo rilevante, area geografica o unità aziendale e spiegare la base di calcolo. |
| Trattare i dati previsti dalla legge sul divario retributivo di genere come il perimetro UK SRS del gruppo | La relazione prevista dalla legge riguarda una singola entità giuridica e una data di rilevazione, che possono differire dalla rendicontazione consolidata. | Riconciliare le popolazioni e spiegare le differenze prima del riutilizzo. |
| Definire RIDDOR il tasso totale di infortuni | RIDDOR riguarda eventi segnalabili definiti, non ogni incidente o ora di esposizione. | Utilizzare una terminologia precisa e riconciliarla con la metodologia di sicurezza più ampia. |
| Riportare le ore di formazione come prova delle capacità | Il completamento non dimostra competenza, impiego o preparazione strategica. | Collegare l'apprendimento alle competenze richieste, alla valutazione e alla copertura. |
| Riportare politiche e audit come prova dell'efficacia del lavoro nella catena del valore | Le evidenze delle attività non stabiliscono i risultati né l'assenza di danni. | Riportare risultati, evidenze dei lavoratori, rimedio, limitazioni e indicatori dei risultati. |
| Pubblicare dati sensibili relativi a popolazioni di piccole dimensioni | Un'informativa dettagliata può identificare individui o creare rischi per la protezione dei dati. | Aggregare, sopprimere o descrivere il punto materiale con garanzie adeguate. |
| Affermare che lo standard ISSB sul capitale umano è imminente o definitivo | La direzione del progetto non era ancora stata decisa al 2 agosto 2026. | Utilizzare una formulazione datata e condizionale sullo stato del progetto e mantenere un criterio per l'aggiornamento. |
Preparazione
12. Checklist per la rendicontazione del capitale umano
- • Il modello di business e la strategia sono stati mappati rispetto alle dipendenze critiche dalla forza lavoro e dalla catena del valore.
- • Sono documentati i percorsi relativi a competenze, capacità, sicurezza, fidelizzazione, relazioni di lavoro e diritti del lavoro materiali.
- • Le conseguenze operative sono collegate agli effetti attuali o previsti sulle prospettive finanziarie.
- • La materialità per gli investitori è valutata separatamente dalle conclusioni relative all'impatto, al diritto del lavoro o ai framework volontari.
- • Le popolazioni critiche sono disaggregate laddove i totali di gruppo oscurerebbero informazioni rilevanti.
- • Le definizioni di dipendente, lavoratore, appaltatore e lavoratore di un fornitore sono controllate e riconciliate.
- • I dati sul divario retributivo di genere nel Regno Unito, RIDDOR e sulla schiavitù moderna sono utilizzati solo rendendone visibili l'ambito giuridico e i limiti.
- • Le metriche dispongono di metodi, denominatori, periodi, perimetri, stime, modifiche e responsabili documentati.
- • Le tutele relative alla privacy e alle popolazioni di piccole dimensioni sono applicate prima della divulgazione al pubblico.
- • Governance, strategia, gestione dei rischi, metriche e obiettivi delineano una narrazione coerente.
- • Le dichiarazioni narrative sulla cultura o sull'efficacia sono supportate da evidenze sugli esiti e da limitazioni rappresentate in modo equilibrato.
- • Il progetto dell'ISSB sul capitale umano è descritto indicando lo stato a una data specifica e un fattore esplicito che ne attiva l'aggiornamento.
Fonti primarie
UK SRS S1 General Requirements for Disclosure of Sustainability-related Financial Information. Febbraio 2026, in particolare i paragrafi 1-3, 17-19, 26-59 e le indicazioni applicative B2-B5 Fonte ufficiale
ISSB Human Capital project. Stato ufficiale del piano di lavoro; aggiornamento di dicembre 2025 e prossima tappa al 2 agosto 2026 Fonte ufficiale
Gender pay gap reporting: guidance for employers. Indicazioni GOV.UK sulla soglia di 250 dipendenti, sulle date di riferimento e sulle entità giuridiche separate Fonte ufficiale
HSE RIDDOR reportable incidents. Definizione ufficiale delle categorie e delle soglie degli incidenti soggetti a segnalazione Fonte ufficiale
Transparency in supply chains: a practical guide. Indicazioni normative del 2025 sull'ambito di applicazione della section 54 del Modern Slavery Act, sulle dichiarazioni, sulla due diligence e sull'efficacia Fonte ufficiale
ICO employment information and monitoring workers guidance. Considerazioni ai sensi del UK GDPR e del Data Protection Act per le informazioni sui lavoratori e i dati appartenenti a categorie particolari Fonte ufficiale
SASB Standards. Fonte facoltativa basata sul settore alla quale un'entità può fare riferimento e che può prendere in considerazione ai sensi di UK SRS S1 Fonte ufficiale
Domande
Domande che le persone fanno
UK SRS S1 richiede informative sulla forza lavoro?
UK SRS S1 non contiene una checklist fissa di informative sul capitale umano. Un'entità dovrebbe individuare in che modo il proprio modello di business dipende dalle persone - comprese le competenze critiche, la capacità della forza lavoro, la sicurezza, il coinvolgimento, la retention e la manodopera rilevante nella catena del valore - e in che modo le carenze o i miglioramenti potrebbero influire su ricavi, costi, attività operative, attività, passività, flussi di cassa, accesso ai finanziamenti o costo del capitale. Applica quindi la materialità per gli investitori, seleziona metriche utili per le decisioni e illustra governance, strategia, gestione dei rischi e performance.
Quali metriche relative ai dipendenti dovrebbe comunicare un'impresa ai sensi di UK SRS S1?
UK SRS S1 non contiene una checklist fissa di informative sul capitale umano. Un'entità dovrebbe individuare in che modo il proprio modello di business dipende dalle persone - comprese le competenze critiche, la capacità della forza lavoro, la sicurezza, il coinvolgimento, la retention e la manodopera rilevante nella catena del valore - e in che modo le carenze o i miglioramenti potrebbero influire su ricavi, costi, attività operative, attività, passività, flussi di cassa, accesso ai finanziamenti o costo del capitale. Applica quindi la materialità per gli investitori, seleziona metriche utili per le decisioni e illustra governance, strategia, gestione dei rischi e performance.
I dati sul divario retributivo di genere possono essere riutilizzati per UK SRS?
La rendicontazione del divario retributivo di genere nel Regno Unito può fornire evidenze utili, ma il suo perimetro giuridico potrebbe non coincidere con l'entità tenuta alla rendicontazione ai sensi di UK SRS S1. Le indicazioni ufficiali richiedono che un datore di lavoro con 250 o più dipendenti alla data di riferimento pertinente rendiconti per ciascuna entità giuridica separata rientrante nell'ambito di applicazione. UK SRS S1, invece, utilizza la stessa entità tenuta alla rendicontazione dei relativi bilanci.
RIDDOR equivale a un tasso di sicurezza?
RIDDOR rileva incidenti definiti soggetti a segnalazione, compresi decessi, lesioni specificate, determinate malattie professionali e situazioni pericolose. Non costituisce una misura completa della performance in materia di sicurezza.
L'ISSB ha emanato uno standard sul capitale umano?
Nella riunione di dicembre 2025, il consiglio di amministrazione ha ricevuto un aggiornamento e non gli è stato chiesto di prendere decisioni. Al 2 agosto 2026, la pagina ufficiale del piano di lavoro indicava come prossima tappa la decisione sull'orientamento del progetto. Ciò costituisce un'evidenza utile del fatto che le indicazioni sul capitale umano incentrate sugli investitori possono svilupparsi, ma non rappresenta uno standard definitivo, una data di entrata in vigore o un requisito del Regno Unito.
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