Informations à fournir sur le capital humain selon IFRS S1 : risques, opportunités et indicateurs sectoriels

Le risque pratique ne réside pas dans une absence de terminologie. Il réside dans le fait de traiter un référentiel, un jeu de données ou un indicateur familier comme une conclusion complète en matière d’information financière, sans vérifier les exigences applicables d’IFRS, l’importance relative, les éléments probants et l’allégation relative à la publication.

Le capital humain est une ressource et une relation dont l’entité peut dépendre et qu’elle peut affecter. Une main-d’œuvre spécialisée peut être essentielle à la production, à la sécurité, à l’innovation, au service à la clientèle ou à l’autorisation réglementaire d’exercer ses activités. Les pratiques en matière d’emploi et au sein de la chaîne de valeur peuvent influencer la capacité de l’entité à attirer, à développer et à fidéliser les personnes, à maintenir la continuité et à éviter les perturbations ou la responsabilité juridique.

La question posée par IFRS S1 est de savoir si un risque ou une opportunité lié à la main-d’œuvre pourrait raisonnablement être susceptible d’affecter les flux de trésorerie, l’accès au financement ou le coût du capital à court, moyen ou long terme. La réponse dépend de l’entité et du secteur. Un indicateur central pour un hôpital, une mine ou une entreprise de logiciels peut être non significatif ou défini différemment pour une autre entité.

Selon le risque ou l’opportunité identifié et les orientations sectorielles applicables, une entité pourrait prendre en considération la composition de la main-d’œuvre, la rotation totale et volontaire du personnel, les postes vacants dans les fonctions critiques, le délai de recrutement, la couverture de la succession, la formation et les compétences, l’absentéisme, l’engagement des employés, les blessures enregistrables, les incidents avec arrêt de travail, les décès, les maladies professionnelles, les incidents impliquant des contractants, les conflits du travail, les jours de travail perdus, les résultats des réclamations, les conclusions des audits des fournisseurs ou les mesures correctives. Il s’agit de candidats, et non d’une liste universelle IFRS S1.

Lorsque l’entité élabore une mesure, IFRS S1 exige des informations sur la manière dont elle est définie, sur le fait qu’elle soit absolue, relative ou qualitative, sur toute validation par un tiers, ainsi que sur la méthode de calcul, les données d’entrée, les limites et les hypothèses importantes.

Un groupe d’ingénierie hypothétique dépend de techniciens certifiés pour assurer la maintenance d’infrastructures critiques. Il fait également appel à des contractants pendant les périodes de pointe. La rotation du personnel dans les fonctions certifiées a augmenté, la durée des vacances de postes retarde les projets et les taux de blessures des contractants sont nettement supérieurs à ceux des employés.

L’entité identifie des risques distincts mais liés : une pression sur la capacité et les marges due aux pénuries de compétences, et une exposition aux perturbations, aux risques juridiques et aux risques de réputation liée à la sécurité des contractants. Elle se réfère aux orientations SASB pertinentes, désagrège les populations de main-d’œuvre, ajoute une mesure propre à l’entité sur les postes vacants dans les fonctions critiques et relie les mesures aux investissements dans le recrutement, aux contrôles de sécurité, à la réalisation des projets et aux effets financiers anticipés.

Commencer par tous les KPI RH disponibles plutôt que par les risques et opportunités qui affectent les perspectives.

Traiter la population légale des employés comme le seul périmètre pertinent de la main-d’œuvre.

Utiliser des moyennes de groupe qui masquent les incidents graves, les sites à haut risque ou les concentrations de compétences critiques.

Assimiler une activité telle que le nombre d’heures de formation à un résultat étayé par des éléments probants.

Reproduire un indicateur SASB sans vérifier le secteur, la population, l’unité et le protocole technique.

Remplacer un indicateur comparable par un KPI propre à l’entité sans expliquer la différence.

Présenter les résultats des recherches de l’ISSB ou les modifications proposées aux normes SASB comme des exigences publiées.

Les contractants sont pris en compte lorsqu’ils sont pertinents au regard d’un risque ou d’une opportunité identifiés liés au capital humain et des orientations sectorielles applicables, plutôt que d’être inclus par défaut. Définissez explicitement la population de contractants et, lorsque cela est significatif, publiez des mesures distinctes telles que les incidents concernant les contractants, en indiquant la méthode, le périmètre, les limites et les hypothèses.

Sélectionnez les indicateurs de formation et de rotation du personnel lorsqu’ils contribuent à expliquer un risque ou une opportunité significatifs liés au capital humain. Définissez la population de main-d’œuvre et la méthode, assurez la cohérence des définitions de la rotation du personnel entre les périodes et reliez les activités de formation aux résultats en matière de compétences ou de fidélisation, au lieu de présenter les heures dispensées comme une preuve de performance.