Caractéristiques de la main-d’œuvre selon C5 : rotation du personnel, populations de direction et de gouvernance expliquées

Note sur le statut technique. La Commission a adopté le texte final C(2026) 5011 le 3 juillet 2026. Au 1er août 2026, l’acte délégué était soumis au contrôle du Parlement européen et du Conseil et n’avait pas encore achevé le processus conduisant à son application. Vérifiez de nouveau la version du Journal officiel, l’entrée en vigueur et toute correction avant publication ou utilisation pour un client.

Note d’utilisation. Ce document distingue les exigences de la norme volontaire de 2026 des pratiques de mise en œuvre et formulations illustratives de la London Reporting Academy. Il ne remplace ni le texte officiel, ni une analyse juridique, ni une revue propre à l’entité.

Les indicateurs relatifs à la main-d’œuvre échouent souvent avant même l’application de la formule. Un export RH peut inclure les salariés en congé de longue durée, les personnes détachées, les apprentis et les intérimaires ; un fichier de paie peut exclure les salariés non rémunérés ; une liste de direction peut inclure le conseil ; et les achats peuvent compter tous les prestataires. Si ces listes sont combinées sans définition contrôlée, les ratios de rotation et de diversité deviennent incomparables et difficiles à étayer.

Il est donc préférable de mettre en œuvre C5 comme un exercice de gouvernance des populations. L’équipe de reporting définit qui appartient à chaque population, la date ou la moyenne utilisée, le responsable de la source et la manière dont les changements sont revus. L’indicateur publié constitue l’aboutissement de ce processus, et non son point de départ.

L’entreprise publie son taux de rotation des salariés calculé pour la période de reporting. Ce point de données est volontaire pour les entreprises comptant 10 salariés ou moins.

L’entreprise peut publier le ratio de salariés femmes par rapport aux salariés hommes au niveau de la direction.

L’entreprise peut publier le nombre de travailleurs indépendants sans salariés qui exercent exclusivement pour elle et le nombre de travailleurs intérimaires fournis par des entreprises dont l’activité principale relève des services de l’emploi.

Les informations sur les salariés du module de base B8 et les calculs C5 devraient utiliser une définition des salariés et un périmètre de reporting cohérents.

Le ratio femmes-hommes de l’organe de gouvernance constitue une information C9 distincte et nécessite un contrôle de population séparé.

Une définition juridique universelle du salarié ou du dirigeant dans toutes les juridictions ; le droit ou les pratiques nationales et les définitions contrôlées de l’entreprise restent pertinents.

Dans le texte de 2026, une méthode particulière de moyenne mensuelle, trimestrielle ou fondée sur les effectifs d’ouverture et de clôture pour le dénominateur des salariés.

L’inclusion dans le paragraphe 60 de tous les prestataires, consultants, travailleurs de plateforme ou membres du personnel des fournisseurs.

La publication de noms ou de données personnelles identifiables.

Un pourcentage lorsque le dénominateur est nul ou lorsqu’une très petite population rend le résultat trompeur sans effectifs ni contexte.

Le mélange des populations de direction et de l’organe de gouvernance au seul motif que des cadres supérieurs appartiennent aux deux groupes.

Figure 1. Les salariés, la direction, la gouvernance et les non-salariés spécifiés constituent des populations contrôlées distinctes.

Les orientations officielles de mise en œuvre compatibles décrivent les départs comme les salariés qui quittent l’entreprise volontairement, à la suite d’un licenciement, d’un départ à la retraite ou d’un décès. Le taux est calculé en divisant le nombre de salariés partis pendant l’exercice par le nombre moyen de salariés pendant l’exercice, puis en multipliant le résultat par 100.

Choisir et publier une méthode de moyenne stable

Exemple de calcul de la rotation

C5 permet à l’entreprise de publier le ratio de salariés femmes par rapport aux salariés hommes au niveau de la direction. Les orientations officielles compatibles considèrent la direction comme le niveau organisationnel situé sous le conseil, sauf si l’entreprise utilise sa propre définition. Lorsqu’une définition propre à l’entité est utilisée, documentez-la, appliquez-la de manière cohérente et rendez l’information compréhensible.

Un membre du conseil peut également être salarié ou dirigeant. Ce chevauchement ne permet pas de fusionner les deux dénominateurs. Chaque information publiée a sa propre finalité et son propre responsable des éléments probants.

La classification du statut professionnel peut être juridiquement sensible et propre à chaque juridiction. Les équipes de reporting devraient utiliser les dossiers RH, achats et juridiques et ne devraient pas créer une étiquette de reporting qui contredit la situation contractuelle ou juridique sous-jacente.

Figure 2. Le calcul est contrôlé par la définition de la population, le registre source, la méthode et le réviseur, et non par la seule formule.

À compter du deuxième exercice de reporting, la norme exige des comparatifs de la période précédente, sauf pour les indicateurs publiés pour la première fois. Un chiffre comparable ne consiste pas seulement à répéter le taux de l’exercice précédent : la population, le périmètre, la base de date et la méthode de moyenne doivent également être comparables.

Pourquoi cette formulation est utile

Elle indique à la fois le numérateur des départs et le dénominateur moyen.

Elle explique la méthode de moyenne et les personnes incluses parmi les départs.

Elle définit la direction et maintient le conseil statutaire dans C9.

Elle présente les effectifs ainsi que le ratio, ce qui rend visible la petite taille de la population.

Elle identifie les deux groupes autorisés de non-salariés et explique l’absence de comparatif.

La rotation des salariés correspond au nombre de salariés ayant quitté l’entreprise pendant la période de reporting divisé par le nombre moyen de salariés pendant cette période, multiplié par 100. Les départs comprennent les départs volontaires, les licenciements, les départs à la retraite et les décès ; l’entreprise devrait choisir et publier une méthode de moyenne stable.

Les décomptes facultatifs de C5 n’incluent pas tous les prestataires. Ils couvrent les travailleurs indépendants sans salariés qui exercent exclusivement pour l’entreprise, ainsi que les travailleurs intérimaires fournis par des entreprises dont l’activité principale relève des services de l’emploi ; les populations retenues et la base de décompte devraient être documentées.

Les mutations internes doivent-elles être comptées comme des départs ?

Une mutation au sein du même groupe de reporting ne serait normalement pas considérée comme un départ de l’entreprise, mais le périmètre et la logique des mouvements RH devraient être documentés. Une mutation hors du périmètre de reporting peut constituer un départ pour l’entité déclarante.

Peut-on utiliser les effectifs d’ouverture et de clôture pour calculer la moyenne ?

Le texte de 2026 ne prescrit pas de méthode de moyenne. La moyenne des effectifs d’ouverture et de clôture peut constituer une solution de repli pragmatique pour une main-d’œuvre stable, mais elle devrait être publiée et peut induire en erreur lorsque les effectifs évoluent sensiblement ou de manière saisonnière.

Que faire s’il n’y a aucun homme ou aucune femme dans la direction ?

Publiez les effectifs et expliquez la composition. N’effectuez pas de division lorsque le dénominateur est nul. Une convention de ratio telle que 0:x ou x:0 ne peut être utilisée que si elle est clairement définie et n’induit pas en erreur.

Les consultants sont-ils inclus dans le paragraphe 60 ?

Pas automatiquement. Le paragraphe couvre les travailleurs indépendants exclusifs sans salariés et les travailleurs intérimaires spécifiés. D’autres consultants ou membres du personnel de prestataires peuvent être pertinents ailleurs, mais ne devraient pas être requalifiés pour correspondre à ce point de données.