نسبة التنوع بين الجنسين C9: الحساب، ونطاق الأفراد، وضوابط إعداد التقارير

لا تكون الصيغة بسيطة إلا بعد تحديد نطاق هيئة الحوكمة.

قد تبدو النسبة موضوعية بينما تخفي عدة خيارات تقديرية: أي مجلس هو هيئة الحوكمة، وما إذا كان المسؤولون التنفيذيون أو المراقبون أعضاءً، وكيفية معالجة هيكل المجلسين، وما التاريخ المستخدم، وما إذا كانت الشواغر تُحتسب، وما الذي يحدث عندما يكون مقام الذكور صفراً.

وأقوى ضابط هو سجل لنطاق هيئة الحوكمة تتم تسويته مع السجلات القانونية وسجلات أمانة سر الشركة. فهو يجعل الصيغة قابلة لإعادة الإنتاج، ويسمح بإعادة عرض البيانات المقارنة عندما يتغير النطاق، ويتجنب نشر المعلومات الشخصية دون ضرورة.

تنص الفقرة 64 على أنه إذا كانت لدى المنشأة هيئة حوكمة قائمة، فيتعين عليها الإفصاح عن نسبة التنوع بين الجنسين ذات الصلة. ولا يحدد النص الحالي تاريخًا للقياس، أو ما إذا كان ينبغي استخدام متوسط سنوي، أو كيفية التعامل مع الشواغر، أو كيفية معالجة هياكل مجلس الإدارة المزدوج، أو كيفية عرض مقام صفري. وهذه خيارات منهجية ينبغي توثيقها بدلًا من إخفائها.

إرشادات تاريخية / يصف التوصية (EU) 2025/1710 هيئة الحوكمة بأنها أعلى سلطة لاتخاذ القرارات، ويذكر أن النسبة تُحسب باعتبارها متوسط نسبة عضوات مجلس الإدارة إلى أعضائه من الرجال. ويعطي مثالها نسبة قدرها 1 عندما تضم الهيئة المؤلفة من ستة أعضاء ثلاث نساء وثلاثة رجال. استخدموا ذلك بوصفه إرشادات تنفيذية تاريخية موسومة، ووفقوها مع النص النهائي الحالي.

بموجب إرشادات الحساب التاريخية، تكون النسبة هي عدد العضوات النشطات مقسوماً على عدد الأعضاء النشطين.

الصيغة / نسبة التنوع بين الجنسين = عدد العضوات النشطات في هيئة الحوكمة المختارة ÷ عدد الأعضاء النشطين في تلك الهيئة. مثال: 3 عضوات ÷ 3 أعضاء = 1.00، ويمكن وصف ذلك بأنه نسبة 1:1 بين الإناث والذكور.

لا تحوّل النتيجة ضمنياً إلى نسبة النساء المئوية ما لم تصفها بأنها معلومات تكميلية. تنتج عن هيئة تضم ثلاث نساء وسبعة رجال نسبة بين الإناث والذكور قدرها 0.43، في حين تمثل النساء 30% من مجموع الأعضاء البالغ عددهم عشرة. يمكن أن يكون كلا الرقمين مفيداً، لكنهما يجيبَان عن سؤالين مختلفين.

المقاعد الشاغرة ليست أشخاصًا، ولا ينبغي إدراجها ضمن عدد الإناث أو الذكور. ويمكن الإفصاح عنها بشكل منفصل لأنها تؤثر في السياق: يختلف مجلس إدارة نشط مؤلف من خمسة أعضاء مع وجود شاغرين عن مجلس إدارة مؤلف من سبعة أعضاء جميع مقاعده مشغولة. وينبغي للمنشأة أيضًا أن تحدد متى يصبح التعيين أو الاستقالة نافذًا، وما إذا كانت النسبة تُقاس في تاريخ التقرير أو كمتوسط خلال الفترة.

اختيار المنهج / لا يحدد النص الحالي لـ C9 بوضوح القياس في نقطة زمنية محددة مقابل القياس كمتوسط سنوي. ويتمثل النهج المتناسب في السنة الأولى في استخدام تاريخ التقرير، والإفصاح عن هذه القاعدة وتطبيقها باستمرار. وينبغي للمنشأة التي تستخدم متوسطًا أن توثق الترجيح وأن تحتفظ بتواريخ سريان عضوية الأعضاء. وينبغي للمراجع الفني المسمى أن يؤكد المنهج النهائي بالرجوع إلى أي إرشادات محدثة.

تتطلب النسبة على مستوى المجموعة قرارًا واضحًا بشأن هيئة إعداد التقارير؛ ولا ينبغي دمج مجالس الشركات التابعة دون أساس مُعلن.

بالنسبة إلى تقرير استدامة موحّد، غالبًا ما تكون الهيئة التي تحكم الشركة الأم المُعدّة للتقرير هي المجتمع المنطقي لـ C9. غير أن الهياكل القانونية تختلف. فقد يكون للشركة القابضة مجلس إشراف ومجلس إدارة؛ وقد تكون للشراكة لجنة شركاء؛ وقد تكون للتعاونية هيئة منتخبة. وينبغي أن تحدد المنهجية الهيئة والأساس القانوني وسلطة اتخاذ القرار ومجتمع الأعضاء. وإذا كانت المعلومات الإضافية عن مجالس الشركات التابعة مفيدة، فأبلغ عنها باعتبارها معلومات تكميلية، ولا تُخفِ نسبة C9.

تعتمد قابلية المقارنة على استخدام الهيئة نفسها، وتعريف الأعضاء نفسه، وتاريخ القياس نفسه، وفئات النوع الاجتماعي نفسها من فترة إلى أخرى. وإذا أعادت المجموعة هيكلتها، أو انتقلت من بيانات تاريخ التقرير إلى البيانات المتوسطة، أو أعادت تصنيف هيئة، فينبغي أن يشرح التقرير التغيير وأن يقدم، حيثما كان ذلك عمليًا، بيانات مقارنة معاد احتسابها. ولا ينبغي عرض التغيير في النسبة الناجم عن الشواغر على أنه نتيجة لمبادرة تنوع دون أدلة داعمة.

انشروا الأعداد والنسب الإجمالية، وليس بيانات النوع الاجتماعي على مستوى الأعضاء، ما لم يوجد أساس قانوني وضروري واضح.

لا تستنتجوا النوع الاجتماعي من الأسماء أو الصور أو ضمائر الإشارة أو الملفات الشخصية الخارجية.

حددوا كيفية التعامل مع التعريف الذاتي وفئات الآخر/غير الثنائي وعدم الإفصاح؛ فقد لا تمثل نسبة الإناث إلى الذكور التاريخية كل هوية.

اقصروا سجل الأعضاء الأساسي على موظفي أمانة الشركة أو الموارد البشرية أو الحوكمة المصرح لهم.

سجلوا أساس المعالجة القانوني وفترة الاحتفاظ وموافقة المراجع على أي بيانات شخصية مستخدمة.

سيناريو توضيحي / لدى مجموعة موحدة مجلس إشراف مكوّن من ستة مقاعد، يضم عضوين من الإناث وثلاثة أعضاء من الذكور ومقعداً شاغراً في 31 ديسمبر. ويضم مجلس الإدارة أربعة أعضاء، لكنه يتبع مجلس الإشراف. وبعد المراجعة القانونية ومراجعة الحوكمة، تحدد المجموعة مجلس الإشراف باعتباره أعلى هيئة حوكمة لديها. وتستبعد المقعد الشاغر ومجلس الإدارة من مجموعة بيانات C9، وتبلغ عن 2 ÷ 3 = 0.67، إلى جانب الأعداد ووجود مقعد شاغر واحد. وكانت النسبة في السنة السابقة 0.50 باستخدام الطريقة نفسها القائمة على تاريخ التقرير. ولا تدعي أن الزيادة نتجت عن سياسة ما لم تكن لديها أدلة تربط عملية التعيين بالتغيير.

تُكيَّف وفقاً للوقائع / في 31 ديسمبر 2026، كانت أعلى هيئة حوكمة لدى المجموعة هي مجلس الإشراف. وكان يضم خمسة أعضاء نشطين: امرأتين وثلاثة رجال؛ وكان مقعد مصرح به واحد شاغراً. وباستخدام الطريقة القائمة على نسبة الإناث إلى الذكور والمبيّنة في مذكرة المنهجية، بلغت نسبة التنوع بين الجنسين 0.67 (2025: 0.50). واستُبعد مجلس الإدارة والمراقبون غير الأعضاء لأنهم لم يكونوا جزءاً من أعلى هيئة حوكمة المختارة. والنسبة مقياس بتاريخ التقرير. وقد جرت مطابقة الأعداد الإجمالية مع سجلات أمانة الشركة واعتمدها أمين سر الشركة.

خرافة / واقع / الخرافة: «C9 هي ببساطة النسبة المئوية للنساء في مجلس الإدارة». الواقع: تصف إرشادات المفوضية التاريخية نسبة الإناث إلى الذكور. ينبغي للمنشأة أن تحدد أعلى هيئة حوكمة مختارة، والأعضاء العاملين، واصطلاح القياس، ثم تحسب النسبة المطلوبة وتضع لها تسمية.