Divulgaciones sobre capital humano conforme a IFRS S1: riesgos, oportunidades y métricas sectoriales

El riesgo práctico no es la falta de terminología. Es que un marco, conjunto de datos o métrica conocidos se traten como una conclusión de información completa sin comprobar los requisitos aplicables de IFRS, la materialidad, la evidencia y la afirmación de publicación.

El capital humano es un recurso y una relación de los que la entidad puede depender y a los que puede afectar. Una fuerza laboral especializada puede ser esencial para la producción, la seguridad, la innovación, el servicio al cliente o el permiso regulatorio para operar. Las prácticas laborales y de la cadena de valor pueden influir en la capacidad de la entidad para atraer, desarrollar y retener a las personas, mantener la continuidad y evitar interrupciones o responsabilidades.

La cuestión conforme a IFRS S1 es si pudiera esperarse razonablemente que un riesgo u oportunidad relacionados con la fuerza laboral afecten los flujos de efectivo, el acceso a financiación o el costo de capital a corto, medio o largo plazo. La respuesta es específica de la entidad y del sector. Una métrica que sea central para un hospital, una mina o una empresa de software puede ser inmaterial o definirse de manera diferente para otra entidad.

Dependiendo del riesgo u oportunidad identificados y de las directrices sectoriales aplicables, una entidad podría considerar la composición de la plantilla, la rotación total y voluntaria, las vacantes de puestos críticos, el tiempo de contratación, la cobertura de la sucesión, la formación y la competencia, el absentismo, la participación de los empleados, las lesiones registrables, los incidentes con baja laboral, las muertes, las enfermedades profesionales, los incidentes de contratistas, los conflictos laborales, los días laborables perdidos, los resultados de las reclamaciones, las conclusiones de las auditorías de proveedores o las medidas de reparación. Estas son opciones candidatas, no una lista universal de IFRS S1.

Cuando la entidad desarrolla una métrica, IFRS S1 exige información sobre cómo se define, si es absoluta, relativa o cualitativa, la validación por terceros, si la hubiera, y el método de cálculo, los datos de entrada, las limitaciones y los supuestos significativos.

Un grupo de ingeniería hipotético depende de técnicos certificados para prestar servicio a infraestructuras críticas. También utiliza contratistas para los periodos de máxima actividad. La rotación en puestos certificados ha aumentado, la duración de las vacantes está retrasando los proyectos y las tasas de lesiones de los contratistas son materialmente superiores a las de los empleados.

La entidad identifica riesgos separados pero conectados: presión sobre la capacidad y los márgenes derivada de la escasez de competencias, y exposición a interrupciones, riesgos jurídicos y de reputación derivada de la seguridad de los contratistas. Hace referencia a las directrices SASB pertinentes, desglosa las poblaciones de la plantilla, añade una métrica específica de la entidad sobre las vacantes de puestos críticos y conecta las métricas con la inversión en contratación, los controles de seguridad, la ejecución de proyectos y los efectos financieros previstos.

Comenzar con todos los KPI de RR. HH. disponibles en lugar de hacerlo con los riesgos y oportunidades que afectan a las perspectivas.

Tratar la población legal de empleados como el único límite relevante de la fuerza laboral.

Utilizar promedios del grupo que oculten incidentes graves, ubicaciones de alto riesgo o concentraciones de competencias críticas.

Equiparar una actividad, como las horas de formación, con un resultado demostrado.

Copiar una métrica SASB sin comprobar el sector, la población, la unidad y el protocolo técnico.

Sustituir una métrica comparable por un KPI específico sin explicar la diferencia.

Presentar los resultados de la investigación del ISSB o las modificaciones propuestas a SASB como requisitos emitidos.

Los contratistas se consideran cuando son relevantes para un riesgo u oportunidad de capital humano identificados y para la orientación sectorial aplicable, en lugar de incluirlos por defecto. Defina explícitamente la población de contratistas y, cuando sea material, revele medidas separadas, como los incidentes de contratistas, junto con el método, el perímetro, las limitaciones y los supuestos.

Seleccione métricas de formación y rotación cuando ayuden a explicar un riesgo u oportunidad material de capital humano. Defina la población de trabajadores y el método, mantenga coherentes las definiciones de rotación entre periodos y relacione la actividad de formación con los resultados de competencia o retención, en lugar de presentar las horas impartidas como prueba del desempeño.