EUVS KH 29 Divulgaciones sobre la plantilla

Guía sobre población, cálculo y privacidad controlados para B8-B10

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B8-B10 suelen basarse en distintos responsables: RR. HH. conserva los datos de contratos y género, nóminas comprueba la remuneración, salud y seguridad registra los incidentes, los equipos de formación conservan las horas de formación y los equipos de relaciones laborales conocen la cobertura de la negociación colectiva. Si cada equipo elige su propia población, fecha y denominador, las cifras finales pueden ser todas individualmente plausibles y, sin embargo, mutuamente incoherentes.

Por tanto, el equipo de información debería establecer primero una población de empleados controlada y un calendario de información, y después conciliar cada sistema fuente con ellos. La revisión de privacidad se realiza después de que la métrica sea técnicamente correcta, pero antes de su publicación, porque los grupos pequeños, la información sanitaria y los datos de negociación colectiva pueden crear riesgos de identificación o legales incluso cuando el informe solo contiene cifras agregadas.

El Apéndice A define a un empleado como una persona que mantiene una relación laboral con la empresa. Esto es más restringido que «plantilla propia», que puede incluir a determinadas personas que no son empleados. B8-B10 se refieren expresamente a los empleados. Los contratistas, las personas trabajadoras por cuenta propia y los trabajadores de agencias no deberían incluirse en el denominador de empleados simplemente porque trabajan en las instalaciones; pueden ser relevantes para otras divulgaciones o información complementaria.

B8 exige el número de empleados en número de empleados o FTE por contrato temporal/permanente, género y país del contrato de empleo cuando la entidad informante opera en más de un país. Estas son tres perspectivas de la misma población subyacente, por lo que cada total debería conciliarse con el total aprobado de empleados, sujeto a categorías documentadas como «no declarado» o a restricciones legales locales.

B9 exige tanto el número como la tasa de accidentes laborales registrables. El Apéndice A define un accidente registrable como un suceso laboral discreto que causa daño físico o mental y que da lugar a la muerte o a más de tres días de ausencia. Los problemas de salud relacionados con el trabajo registrables son enfermedades causadas o agravadas por factores del lugar de trabajo que dan lugar a la muerte o a la ausencia del trabajo.

El Anexo de 2026 no establece una fórmula de tasa en el párrafo 41. La orientación histórica de EFRAG VSME utilizaba: número de accidentes laborales registrables ÷ total de horas trabajadas por los empleados × 200,000. El multiplicador representa las horas anuales de 100 trabajadores a tiempo completo. Esto sigue siendo una orientación útil para la aplicación, pero la entidad debería aprobar su fórmula, divulgarla cuando sea necesario y utilizarla de forma coherente, en lugar de presentar la fórmula histórica como texto del requisito de 2026.

Mantenga separadas la población completa de incidentes y el subconjunto registrable.

Documente el tratamiento del teletrabajo, los viajes de negocios y los desplazamientos al trabajo en virtud de la legislación y el método aplicables.

No infiera problemas de salud mental relacionados con el trabajo sin las pruebas y los controles jurídicos y médicos adecuados.

Explique la estimación significativa de las horas trabajadas y mejore la fuente con el tiempo.

B10 pregunta si los empleados reciben una remuneración igual o superior al salario mínimo aplicable en el país objeto de la información, determinado por la legislación nacional sobre salario mínimo o por un convenio colectivo. Por tanto, un «sí» para todo el grupo debería estar respaldado por pruebas a nivel nacional, no por la comparación de la remuneración media con un único umbral corporativo.

El dato sobre la brecha salarial de género no es universal en B10. Se exige cuando la entidad informante ya está obligada por la legislación de la UE o por la normativa nacional a comunicar el porcentaje de la brecha. Por tanto, el equipo encargado de la información debe documentar la prueba de aplicabilidad legal antes de calcular u omitir la métrica.

Cuando la métrica sea aplicable, la metodología debe seguir la legislación pertinente. La orientación histórica de VSME ilustraba una brecha basada en la remuneración bruta media por hora de empleados hombres y mujeres, pero el método legal aplicable, la población, los componentes retributivos, las exclusiones y el periodo de referencia tienen precedencia. No se debe crear una «brecha salarial VSME» separada que entre en conflicto con el cálculo obligatorio por ley.

La cobertura de la negociación colectiva es el porcentaje de empleados a los que la entidad informante está obligada a aplicar uno o más convenios colectivos. Puede incluir a empleados no afiliados a sindicatos y puede diferir sustancialmente de la afiliación sindical o de la representación en comités de empresa. Se debe contabilizar a cada empleado cubierto una sola vez, incluso cuando se aplique más de un convenio.

Una fórmula de trabajo sencilla es empleados cubiertos ÷ empleados totales × 100, utilizando la misma población controlada y la misma fecha o periodo de información. El registro de convenios debería mostrar el país, la entidad, los grupos de empleados, las fechas de entrada en vigor y la lógica de cobertura.

Las horas de formación deberían proceder de una población de aprendizaje y una taxonomía de actividades definidas. El numerador normalmente incluye las horas de formación completadas atribuibles a los empleados; el denominador debería ser la población de empleados aprobada o una media coherente con el método. El informe debería indicar cómo se tratan el aprendizaje electrónico, la inducción obligatoria, la formación en el puesto de trabajo, la asistencia parcial y los cursos plurianuales cuando esas decisiones puedan afectar a la comparabilidad.

Figura 1. Los datos de la plantilla procedentes de múltiples sistemas deben conciliarse con una única población de empleados antes de la revisión de privacidad.

La presentación de información sobre la plantilla puede implicar datos personales y datos de categorías especiales. Los principios del GDPR, como la minimización de datos, son pertinentes durante toda la preparación, mientras que la información relacionada con la salud y los sindicatos recibe una protección reforzada. El equipo encargado de la presentación de información sobre sostenibilidad solo debe recibir el nivel de detalle necesario para calcular y revisar la métrica agregada, y los registros fuente identificables deben conservarse bajo controles de acceso adecuados.

El párrafo 22(d) permite omitir información protegida frente al acceso o la divulgación no autorizados en virtud del Derecho de la UE o nacional, o para salvaguardar la privacidad o la seguridad de una persona física o jurídica. Si se utiliza, la entidad declarante identifica la información omitida en B1 y reevalúa la excepción en cada fecha de presentación de información. Esto no constituye una autorización general para omitir cualquier cifra pequeña o sensible.

Figura 2. Los controles de privacidad y de cifras pequeñas se aplican una vez comprendidos la métrica y el criterio jurídico desencadenante.

El grupo crea una correspondencia entre los tipos de contrato legales y los contratos temporales/permanentes por país, y conserva dicha correspondencia. Excluye a los contratistas del numerador de B10 de formación, calcula las horas medias de formación utilizando un denominador aprobado de empleados promedio e informa de los cuatro accidentes registrables y del método de tasa aprobado. La información sobre fallecimientos se evalúa conforme a la restricción legal y al proceso de privacidad; el grupo informa únicamente del agregado permitido y documenta cualquier omisión del párrafo 22 en B1.

La brecha salarial de género se divulga únicamente para el alcance de la entidad o del grupo al que se aplica un requisito legal de información, utilizando el método establecido por ley. El informe no implica que la ausencia de una cifra de B10(b) para todo el grupo signifique que no se haya realizado ningún análisis retributivo.

Evidencia necesaria: extracto de RR. HH., correspondencia entre contrato y país, método de HC/FTE, clasificación de incidentes, cálculo de horas trabajadas, pruebas salariales legales, memorando y cálculo de aplicabilidad de la brecha salarial, registro de convenios colectivos, extracto de formación, evaluación de privacidad y aprobaciones.

1. Utilizar los receptores de nómina como población de empleados. La nómina puede incluir contratistas, directivos o personas inactivas. Conciliar con la definición de relación laboral.

2. Mezclar el número de empleados al cierre del ejercicio con el FTE medio sin explicación. Elegir y documentar la base para cada métrica y conciliar con B1.

3. Tratar todos los incidentes como accidentes registrables. Aplicar la prueba de registrabilidad definida y conservar la conciliación completa a registrables.

4. Presentar la fórmula histórica de 200,000 como redacción obligatoria de 2026. Etiquetarla como metodología aprobada u orientación histórica, no como fórmula del párrafo 41.

5. Informar sobre la brecha salarial porque los datos están disponibles y después denominarla exigida por B10. Primero comprobar el supuesto legal de aplicación y aplicar el método legal pertinente.

6. Utilizar la afiliación sindical para la cobertura de la negociación colectiva. Utilizar los empleados a quienes debe aplicarse el acuerdo.

7. Contar las inscripciones en formación en lugar de las horas completadas. Definir las reglas de finalización y duración.

8. Publicar celdas con cantidades muy pequeñas sin una revisión de reidentificación. Aplicar controles de privacidad y legales antes de la publicación.