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The answer, before the reasoning
UK SRS S1 enthält keine feste Checkliste für Angaben zum Humankapital. Ein Unternehmen sollte ermitteln, wie sein Geschäftsmodell von Menschen abhängt – einschließlich kritischer Kompetenzen, Kapazität der Belegschaft, Sicherheit, Engagement, Bindung und relevanter Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette – und wie sich Schwächen oder Verbesserungen auf Umsatzerlöse, Kosten, Geschäftstätigkeit, Vermögenswerte, Verbindlichkeiten, Cashflows, den Zugang zu Finanzierung oder die Kapitalkosten auswirken könnten.
Anschließend wendet es die Wesentlichkeit für Anleger an, wählt entscheidungsnützliche Kennzahlen aus und erläutert Governance, Strategie, Risikomanagement und Leistung. Gesetzliche Datensätze des Vereinigten Königreichs können die Nachweise unterstützen, ihre Grundgesamtheiten und Definitionen müssen jedoch mit der Berichtsgrenze von UK SRS in Einklang gebracht werden.
ANTWORT · ERKLÄREN · ANWENDEN · NACHWEISE · VERKNÜPFEN · VERÖFFENTLICHEN
London Reporting Academy · Arbeitspublikationspaket · 2. August 2026
Schnelle Orientierung
Schnelle Orientierung
- Gilt für
- Unternehmen, deren Fähigkeit zur Umsetzung ihrer Strategie wesentlich von der Kapazität, den Kompetenzen, der Sicherheit und dem Engagement der Belegschaft, den Arbeitsbeziehungen oder Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette abhängt.
- Primäre Entscheidung
- Welche Risiken und Chancen der Belegschaft sowie welche unterstützenden Informationen für die primären Nutzer wesentlich sind.
- Wichtige Quelle des Vereinigten Königreichs
- UK SRS S1 Absätze 1-3, 17-19, 26-53, 54-59 und Anwendungshinweise B2-B5.
- Unterstützende Nachweise
- Personal- und Lohnabrechnungssysteme, Sicherheitsaufzeichnungen, Lerndaten, operative KPIs, Personalpläne, Sorgfaltsprüfungen bei Lieferanten und Finanzanalysen.
- Häufige Verwechslung
- Eine gesetzlich vorgeschriebene Kennzahl zur Belegschaft oder eine ESG-Kennzahlentabelle als vollständige Antwort zur Wesentlichkeit gemäß UK SRS zu behandeln.
Humankapital ist zunächst eine geschäftliche Abhängigkeit, bevor es ein Kennzahlenset ist
UK SRS S1 verlangt wesentliche Informationen über nachhaltigkeitsbezogene Risiken und Chancen, die die Aussichten eines Unternehmens beeinflussen könnten. Humankapital beginnt daher mit der Art und Weise, wie das Unternehmen Wert schafft, und nicht mit einem standardisierten Mitarbeiter-Dashboard. Eine Bank kann von Spezialisten für Cybersicherheit und Kreditrisiken abhängig sein; ein Ingenieurkonzern von zugelassenen Fachkräften und Baustellenleitern; ein Logistikunternehmen von Fahrern, Lagerpersonal und einer sicheren Leistung von Auftragnehmern; und ein Technologieunternehmen von Fachkräften in den Bereichen Produktentwicklung, Daten und Vertrieb.
Die Anwendungshinweise zu UK SRS S1 erläutern, dass ein Unternehmen entlang seiner gesamten Wertschöpfungskette von Ressourcen und Beziehungen abhängig ist, und nennen eine spezialisierte Belegschaft sowie Humanressourcen als Beispiele. Ein Mangel, eine Verschlechterung oder eine Unterbrechung bei diesen Ressourcen kann Risiken schaffen, während Investitionen, Entwicklung und stärkere Beziehungen Chancen schaffen können. Die Berichtsaufgabe besteht darin, diesen Zusammenhang für die primären Nutzer sichtbar zu machen.
1. Was Humankapital unter UK SRS S1 umfassen kann
Nicht jeder Bereich ist für jedes Unternehmen wesentlich. Die Wesentlichkeit hängt von der Art oder dem Umfang der Information oder von beidem im Kontext der Gegebenheiten des Unternehmens ab. Eine relativ kleine Gruppe sicherheitskritischer Ingenieure kann wesentlich sein, selbst wenn sie einen kleinen Anteil der Mitarbeiterzahl ausmacht. Umgekehrt kann eine weithin berichtete Belegschaftskennzahl unwesentlich sein, wenn sie den primären Nutzern nicht hilft, die Aussichten des Unternehmens zu verstehen.
In der Praxis
| Bereich | Mögliche geschäftliche Abhängigkeit oder Gefährdung | Mögliche Auswirkung auf die Aussichten |
|---|---|---|
| Kritische Kompetenzen und Führung | Spezialisierte Fähigkeiten, Lizenzen, Nachfolge, institutionelles Wissen und Managementkapazität. | Lieferbeschränkungen, langsameres Wachstum, Kontrollversagen, Projektverzögerungen, schwache Innovation oder höhere Vergütungskosten. |
| Rekrutierung und Arbeitsmarkt | Verfügbarkeit, Standort und Kosten geeigneter Arbeitskräfte; benötigte Zeit zur Besetzung wichtiger Stellen. | Umsatzausfälle, Überstunden- und Agenturkosten, die Unfähigkeit, Kapazitäten aufzubauen, oder Druck auf die Margen. |
| Bindung und Engagement | Fluktuation, freiwillige Austritte, Arbeitsmoral, Vertrauen, Inklusion und Arbeitnehmerbeziehungen. | Ersatzkosten, Produktivitätsverluste, Beeinträchtigungen für Kunden, Qualitätsprobleme und Umsetzungsrisiken. |
| Gesundheit, Sicherheit und Wohlbefinden | Todesfälle, Verletzungen, gefährliche Ereignisse, Gesundheit am Arbeitsplatz, Ermüdung und psychosoziale Risiken. | Ausfallzeiten, Entschädigungen, Rückstellungen, Versicherungen, rechtliche Risiken, Betriebserlaubnis und Reputationsauswirkungen. |
| Lernen und Übergang der Belegschaft | Weiterqualifizierung für Technologie, Automatisierung, Klimaübergang, Regulierung oder neue Produkte. | Fähigkeit zur Umsetzung der Strategie, zur Vermeidung gestrandeter Kompetenzen und zur Erschließung neuer Märkte. |
| Vergütung, Leistungen und Bezahlbarkeit der Belegschaft | Wettbewerbsfähige Vergütung, Risiken des gleichen Entgelts, Gestaltung von Pensionen und Leistungen, Lebenshaltungskostendruck. | Auswirkungen auf Rekrutierung und Bindung, Rückstellungen, Barausgaben, Streitigkeiten und Reputation. |
| Arbeitsbeziehungen und Mitsprache | Beziehungen zu Gewerkschaften, Konsultation, Beschwerden, Meldesysteme und Tarifverhandlungen. | Arbeitskampfmaßnahmen, Störungen, rechtliches Risiko, Vertrauen und frühzeitige Warnung vor betrieblichen Risiken. |
| Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette | Auftragnehmer, Zeitarbeitskräfte, ausgelagerte Dienstleistungen und Arbeitsbedingungen bei Lieferanten. | Störungen, Ausschluss von Ausschreibungen, Kundenverlust, rechtliches und Reputationsrisiko, Kosten der Abhilfe und Unsicherheit der Versorgung. |
2. Die Verbindung von Abhängigkeiten zu finanziellen Auswirkungen herstellen
Eine nützliche Bewertung des Humankapitals verbindet Nachweise zur Belegschaft mit dem Geschäftsmodell und den finanziellen Folgen. Sie vermeidet beide Extreme: die Berichterstattung ausschließlich über soziale Auswirkungen, ohne deren Relevanz für die Aussichten zu erläutern, und die Berichterstattung über ein allgemeines finanzielles Risiko, ohne den Mechanismus der Belegschaft aufzuzeigen, durch den dieses Risiko entsteht.
1. Identifizieren Sie die Tätigkeit, das Produkt, die Dienstleistung, die Einrichtung oder das strategische Programm, die beziehungsweise das von Menschen abhängt.
2. Beschreiben Sie die Abhängigkeit von der Belegschaft: Kompetenzen, Anzahl, Standort, Beschäftigungsverhältnis, Sicherheitsbedingungen, Kultur oder Arbeitsbeziehungen.
3. Identifizieren Sie die Anfälligkeit oder die Chance, beispielsweise Knappheit, Fluktuation, Verletzungsrisiko, unzureichende Nachfolgeplanung, starke Lernfähigkeit oder verbesserte Personalplanung.
4. Identifizieren Sie den betrieblichen Mechanismus: verzögerte Projekte, ausgefallene Schichten, geringere Qualität, niedrigere Auslastung, schnellere Innovation, stärkere Kundenbindung oder widerstandsfähigere Versorgung.
5. Überführen Sie den betrieblichen Mechanismus in aktuelle oder erwartete Auswirkungen auf Umsatzerlöse, Kosten, Vermögenswerte, Verbindlichkeiten, Cashflows, Finanzierung oder Kapitalkosten.
6. Bewerten Sie Zeithorizonte, Wahrscheinlichkeit oder Unsicherheit sowie die Frage, ob die Informationen für die primären Nutzer wesentlich sind.
7. Bestimmen Sie die erforderlichen Informationen zu Governance, Strategie, Risikomanagement und Kennzahlen, um die Schlussfolgerung zu erläutern.
Pfad des Humankapitals nach UK SRS S1
Abhängigkeiten und Auswirkungen in Bezug auf die Belegschaft werden entscheidungsnützlich, wenn das Unternehmen sie über betriebliche Folgen bis hin zu wesentlichen Auswirkungen auf die Aussichten und kontrollierten Angaben verfolgt.
3. Die Wesentlichkeit nach UK SRS anwenden, ohne die Schlussfolgerung eines anderen Rahmenwerks zu übernehmen
UK SRS S1 ist auf Investoren ausgerichtet. Informationen sind wesentlich, wenn vernünftigerweise erwartet werden könnte, dass ihr Weglassen, ihre Falschdarstellung oder ihre Verschleierung die Entscheidungen der primären Nutzer von Finanzberichten für allgemeine Zwecke beeinflusst. Auswirkungen auf die Belegschaft können wichtige Nachweise liefern und Risiken oder Chancen begründen, aber die Bedeutung der Auswirkungen nach GRI oder die doppelte Wesentlichkeit nach ESRS bestimmt nicht automatisch die Wesentlichkeit nach UK SRS.
Das Unternehmen sollte außerdem prüfen, ob ein Thema der Belegschaft aufgrund seiner Art wesentlich ist, noch bevor ein präziser finanzieller Betrag verfügbar ist. Ein tödlicher Unfall, ein weitverbreiteter Vorwurf der Verletzung von Arbeitsrechten, der Verlust einer Population mit gesetzlicher Lizenz oder ein Arbeitskonflikt an einer kritischen Einrichtung kann aufgrund seines Charakters, seiner Konzentration und seiner potenziellen Folgen entscheidungsnützlich sein.
In der Praxis
| Frage | Zu berücksichtigende Nachweise | Entscheidungsprotokoll |
|---|---|---|
| Ist die Abhängigkeit von der Belegschaft für das Geschäftsmodell oder die Strategie zentral? | Umsatzkonzentration, kritische Rollen, Kapazitätspläne, Lizenzen, Nachfolgeplanung, Serviceverpflichtungen. | Abhängigkeit und betroffenes strategisches Ziel. |
| Könnte das Thema die Aussichten beeinflussen? | Betriebliche Unterbrechungen, Kostenentwicklung, Produktivität, Kundenergebnisse, Rückstellungen, Investitionsausgaben, Finanzierung oder Reputationspfade. | Aktueller und erwarteter Pfad der finanziellen Auswirkungen. |
| Sind die Informationen aufgrund ihrer Art oder Größenordnung wesentlich? | Umfang, Konzentration, Sensitivität, Unsicherheit, Schweregrad sowie Kontext der Stakeholder und der Regulierung. | Begründung der Wesentlichkeit und Nachweise für Schwellenwerte. |
| Verdeckt die Aggregation eine wesentliche Population? | Rolle, Geografie, Standort, Vertragsart, Geschlecht, Geschäftsbereich, Risikokategorie und Stufe in der Wertschöpfungskette. | Erforderliche Aufschlüsselung und Schutzmaßnahmen für die Vertraulichkeit. |
| Ist eine berichtete Kennzahl vergleichbar und verständlich? | Definitionen, Abgrenzung, Zeitraum, Nenner, Methodik, Schätzungen, Änderungen und externe Vergleichsmaßstäbe. | Kennzahlenverzeichnis und Änderungsprotokoll. |
4. Humankapital den vier Inhaltsbereichen der UK SRS zuordnen
Zusammenhänge sind wichtig. Ein Bericht ist schwach, wenn die Strategie einen Fachkräftemangel beschreibt, der Risikoteil nur ein allgemeines 'Personalrisiko' beschreibt, der Kennzahlenteil die Gesamtzahl der Beschäftigten und die Schulungsstunden darstellt und der Abschluss oder die Managementberichterstattung nicht erklärte Rekrutierungskosten oder Rückstellungen für Restrukturierungen ausweist. Die Angaben sollten dasselbe zugrunde liegende Thema auf angemessenen Detailebenen beschreiben.
In der Praxis
| Inhaltsbereich | Fragen zum Humankapital | Typische Nachweise |
|---|---|---|
| Governance | Wer überwacht die Risiken für die Belegschaft? Wie werden Sicherheit, Nachfolge, Kultur, Vergütung oder Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette eskaliert? Welche Kompetenzen und Informationen erhält das Leitungsorgan? | Ausschussmandate, Unterlagen für das Leitungsorgan, Dashboards, Protokolle, Eskalationskriterien und Nachweise über kritische Rückfragen. |
| Strategie | Welche Abhängigkeiten der Belegschaft beeinflussen das Geschäftsmodell und die Strategie? Welche aktuellen und erwarteten finanziellen Auswirkungen ergeben sich? Welche Pläne, Abwägungen und Ressourcenzuweisungen gibt es als Reaktion darauf? | Personalplan, strategische Kompetenzlandkarte, Budget, Plan zur Umstrukturierung oder Umschulung, Finanzanalyse und Szenarioannahmen. |
| Risikomanagement | Wie werden Risiken für die Belegschaft identifiziert, bewertet, priorisiert und überwacht? Wie werden sie in das unternehmensweite Risikomanagement integriert? | Risikotaxonomie, Risikoregister, Vorfallanalysen, Heatmaps zur Belegschaft, Sorgfaltsprüfung bei Lieferanten, Kontrollen und Nachverfolgung von Abhilfemaßnahmen. |
| Kennzahlen und Ziele | Welche Kennzahlen zeigen die Betroffenheit, die Leistung und die Fortschritte? Wie werden Methoden, Ziele, Ausgangswerte und Änderungen kontrolliert? | Kennzahlenverzeichnis, Auszüge aus dem HRIS, Abstimmungen von Lohnabrechnungs- und Sicherheitsdaten, Genehmigungen von Zielvorgaben, Berechnungen und dokumentierte Prüfungsfreigaben. |
5. Auswahl branchenbezogener und unternehmensspezifischer Kennzahlen
UK SRS S1 verlangt Kennzahlen, die es den primären Nutzern ermöglichen, die Leistung in Bezug auf wesentliche nachhaltigkeitsbezogene Risiken und Chancen zu verstehen. Wenn kein eigener themenbezogener UK-SRS-Standard besteht, berücksichtigt die berichtende Einheit die anwendbaren Anforderungen der UK SRS und kann auf die SASB Standards verweisen und diese berücksichtigen. Sie kann außerdem CDSB-Material, anderes auf Investoren ausgerichtetes Material von Standardsetzern, Branchenpraxis und Informationen von Vergleichsunternehmen berücksichtigen. Soweit dies sinnvoll und nicht widersprüchlich ist, können GRI und ESRS den Prozess unterstützen. Die berichtende Einheit legt die tatsächlich angewandten Quellen der Leitlinien offen.
In der Praxis
| Kennzahlenfamilie | Beispielhafte Kennzahl | Entscheidungsrelevanter Kontext und Kontrollen |
|---|---|---|
| Zusammensetzung der Belegschaft | Mitarbeiterzahl und Vollzeitäquivalente nach kritischer Personengruppe, geografischem Gebiet oder Vertragsart. | Mitarbeitende, Arbeitskräfte, Auftragnehmer und über Agenturen beschäftigte Personengruppen definieren; mit den Abgrenzungen von Personalwesen und Finanzwesen abstimmen; eine Gesamtsumme vermeiden, die kritische Gruppen verschleiert. |
| Rekrutierung | Vakanzquote, Zeit bis zur Besetzung, Annahmequote von Angeboten oder schwer zu besetzende Stellen. | Mit Stellen verknüpfen, die die Strategie einschränken; Definitionen von Besetzungsanforderungen, Alter und Behandlung eingefrorener Vakanzen erläutern. |
| Mitarbeiterbindung | Freiwillige Fluktuation oder bedauerte Abgänge in kritischen Personengruppen. | Einen stabilen Nenner und Zeitraum verwenden; Umstrukturierungen, Ruhestand, unfreiwillige Abgänge und Versetzungen unterscheiden, sofern sie wesentlich sind. |
| Kompetenzen | Abdeckung der erforderlichen Zertifizierung, Kompetenzlücke, Abschluss von Lernmaßnahmen oder Kompetenzniveau. | Die Anzahl der Schulungsstunden allein zeigt möglicherweise keine Kompetenz; Lernmaßnahmen mit den erforderlichen Kompetenzen, Bewertungen und deren Einsatz verknüpfen. |
| Sicherheit | Todesfälle, insgesamt meldepflichtige Vorfälle, Arbeitsunfälle mit Ausfallzeit, Schweregrad, Beinaheunfälle oder Vorfälle mit Auftragnehmern. | Verwendeten Standard, Personengruppe, Nenner der Arbeitsstunden, Akquisitionen und Abdeckung von Auftragnehmern erläutern; RIDDOR von umfassenderen internen Kennzahlen trennen. |
| Wohlbefinden und Abwesenheit | Abwesenheitsquote, Fälle der arbeitsmedizinischen Betreuung, Indikatoren für Ermüdung oder Inanspruchnahme von Mitarbeiterunterstützungsangeboten. | Privatsphäre schützen, Vollständigkeit der Daten erläutern und nicht durch die Daten gestützte kausale Schlussfolgerungen über Wohlbefindensprogramme vermeiden. |
| Engagement und Mitsprache | Umfrageergebnis, Teilnahme, Schwerpunkte von Beschwerden, Hinweisgeberfälle oder Zeit bis zur Beilegung. | Instrument, Personengruppe, Anonymität, wesentliche Themen und die Gründe für die Verknüpfung eines Ergebnisses mit einem Risiko erläutern; eine hohe Rücklaufquote ist kein Beleg für eine positive Unternehmenskultur. |
| Entgelt und Gleichstellung | Entgeltunterschiede, Abdeckung des existenzsichernden Lohns, Verteilung der Vergütung oder Zugang zu Leistungen. | Geben Sie Rechtsträger und Beschäftigtenpopulation, Methodik und Unterschiede zur gesetzlichen Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle an. |
| Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette | Abdeckung der Risiken für die Belegschaft von Lieferanten, Ergebnisse der Sorgfaltsprüfung, Abhilfemaßnahmen oder Reichweite der Beschäftigtenbeteiligung. | Unterscheiden Sie zwischen Lieferanten-Screening, Auditaktivitäten, bestätigten Ergebnissen und Wirksamkeit; erläutern Sie Lieferkettenstufen und den risikobasierten Umfang. |
Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle
Die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle im Vereinigten Königreich kann nützliche Nachweise liefern, ihre rechtliche Abgrenzung entspricht jedoch möglicherweise nicht der Berichtseinheit der UK SRS. Offizielle Leitlinien verlangen, dass ein Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten am maßgeblichen Stichtag für jeden einzelnen erfassten Rechtsträger Bericht erstattet. UK SRS S1 verwendet dagegen dieselbe Berichtseinheit wie der zugehörige Abschluss. Eine Gruppe sollte daher die gesetzlichen Berechnungen beibehalten, aber die Ergebnisse auf Ebene der Rechtsträger, Beschäftigtendefinitionen, Stichtage sowie ausländische oder erworbene Unternehmen abgleichen, bevor sie diese in einer UK-SRS-Angabe auf Gruppenebene verwendet.
RIDDOR und weiter gefasste Sicherheitsleistung
RIDDOR erfasst definierte meldepflichtige Vorfälle, darunter Todesfälle, bestimmte Verletzungen, bestimmte Berufskrankheiten und gefährliche Ereignisse. Es ist kein vollständiges Maß für die Sicherheitsleistung. Die Berichtseinheit benötigt möglicherweise umfassendere interne Kennzahlen wie insgesamt erfassbare Fälle, Fälle mit Ausfallzeit, Schweregrad, Beinaheereignisse, Expositionsstunden und Vorfälle bei Auftragnehmern. Der Bericht sollte das Verhältnis zwischen den gesetzlichen RIDDOR-Daten und einer etwaigen weiter gefassten Methodik erläutern, anstatt die Begriffe synonym zu verwenden.
Moderne Sklaverei und Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette
Section 54 des Modern Slavery Act 2015 verpflichtet bestimmte kommerzielle Organisationen, die ein Geschäft oder einen Teil eines Geschäfts im Vereinigten Königreich betreiben, Waren oder Dienstleistungen liefern und einen Jahresumsatz von mindestens £36 Millionen haben, eine jährliche Erklärung zu erstellen. Diese Erklärung, Arbeiten zu Lieferantenrisiken und Nachweise zur Sorgfaltsprüfung können die UK-SRS-Analyse von Risiken für Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette unterstützen. Die rechtliche Anwendbarkeit und die Fertigstellung der Erklärung begründen jedoch für sich genommen weder die Wesentlichkeit nach UK SRS noch die Qualität oder Wirksamkeit der Kennzahlen. Die Berichtseinheit muss weiterhin Wirkungspfade, den relevanten Umfang, Ergebnisse, Einschränkungen und finanzielle Folgen ermitteln.
Datenschutz, sensible Informationen und kleine Populationen
Die Berichterstattung über die Belegschaft kann Gesundheitsdaten, Gewerkschaftsdaten, ethnische Zugehörigkeit, Behinderung oder andere Daten besonderer Kategorien umfassen, die nach dem britischen Datenschutzrecht geschützt sind. Das Berichtsteam sollte eine rechtmäßige, verhältnismäßige Verarbeitung anwenden, Daten minimieren, kleine Populationen erforderlichenfalls aggregieren oder unterdrücken, den Zugriff kontrollieren und die Beziehung zwischen internen Nachweisen und öffentlicher Angabe dokumentieren. Eine wesentliche Darstellung kann häufig bereitgestellt werden, ohne identifizierbare personenbezogene Informationen zu veröffentlichen.
In der Praxis
| Datensatz | Üblicher Unterschied im Abgrenzungsumfang | Erforderlicher Abgleich |
|---|---|---|
| Lohnabrechnung | Bezahlte Beschäftigte nach beschäftigendem Rechtsträger und Entgeltabrechnungszyklus; kann Auftragnehmer und unbezahlten Urlaub ausschließen. | Rechtliche Einheiten, Zeiträume, Duplikate, ausgeschiedene Beschäftigte, internationale Lohnabrechnungen sowie die FTE-/Mitarbeiterzahl-Grundlage abstimmen. |
| Personalinformationssystem | Kann inaktive Datensätze, Bewerber, Leih- und Zeitarbeitskräfte oder historische Zuordnungen enthalten. | Aktiven Personalbestand, Berichtsdatum, Behandlung von Übertragungen sowie Regeln für Erwerbe und Veräußerungen festlegen. |
| Sicherheitssystem | Kann Standorte, geleistete Arbeitsstunden und Unfallklassifizierungen anstelle von Finanzunternehmen verwenden. | Standorte und Auftragnehmer der berichtspflichtigen Einheit zuordnen; Arbeitsstunden, Unfallstandard und rückwirkende Änderungen abstimmen. |
| Lernplattform | Abschlüsse belegen möglicherweise keine Kompetenz und können lokale Systeme nicht abdecken. | Kurse den Fähigkeiten zuordnen, Duplikate entfernen, bewertete Kompetenzniveaus ermitteln und die Abdeckung offenlegen. |
| Sorgfaltspflicht in Bezug auf Lieferanten | Risikobasierte Stichproben und Stufen, nicht die gesamte Wertschöpfungskette. | Abdeckung, Risikobasis, Einschränkungen, Feststellungen, Abhilfemaßnahmen und Nachweise zu Ergebnissen darlegen. |
7. Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette einbeziehen, wenn der Risikopfad dies erfordert
Die Wertschöpfungskette nach den UK SRS geht über die Beschäftigten der konsolidierten Gruppe hinaus. Auftragnehmer können sicherheitskritische Arbeiten an den Standorten der berichtspflichtigen Einheit ausführen; ausgelagerte Dienstleister können kundennahe Tätigkeiten erbringen; Personalvermittlungsagenturen können Arbeitsstandards beeinflussen; und Lieferanten können von Arbeitskräften abhängig sein, die Migranten, befristet beschäftigt oder gering entlohnt sind. Diese Beziehungen können betriebliche, rechtliche, marktbezogene, reputationsbezogene und finanzielle Folgen haben.
Die berichtspflichtige Einheit muss nicht von jedem Lieferanten jeden Datenpunkt zur Belegschaft erheben. Ein verhältnismäßiger Prozess beginnt mit der Kartierung der Wertschöpfungskette und einer Risikoprüfung und priorisiert anschließend Sektoren, geografische Gebiete, Rohstoffe, Dienstleistungen, Rekrutierungskanäle und Vertragsarten, die mit einer wesentlichen Exponierung verbunden sind. Kennzahlen können auf Abdeckung oder Ergebnissen basieren, aber der Bericht darf Prüfungen oder Auditaktivitäten nicht als Nachweis dafür darstellen, dass nachteilige Ergebnisse ausbleiben.
1. Tätigkeiten in der Wertschöpfungskette, die von Arbeitskräften abhängen, kartieren und den Einfluss oder die betriebliche Abhängigkeit der berichtspflichtigen Einheit ermitteln.
2. Sicherheits-, Arbeits-, Qualifikations-, Rekrutierungs- und Menschenrechtsrisiken anhand von Nachweisen zu Sektor, Land und Beziehung prüfen.
3. Vorrangige Risiken mit Pfaden zu Betriebsunterbrechungen, Kunden, Ausschreibungen, Rechtsfolgen, Abhilfemaßnahmen, Versicherungen oder Finanzierung verknüpfen.
4. Die Datenpopulation festlegen und Beschäftigte, Arbeitskräfte, die keine Beschäftigten sind, Auftragnehmer und Arbeitskräfte von Lieferanten unterscheiden.
5. Schätzmethoden und Datenlücken dokumentieren, wenn direkte Informationen nicht verfügbar sind.
6. Maßnahmen, Abhilfemaßnahmen und Nachweise zu Ergebnissen nachverfolgen, statt nur Richtlinien und die Anzahl von Audits zu berichten.
8. Hypothetisches Beispiel: eine Gruppe für Ingenieurwesen und Außendienstleistungen
Das Berichtsteam kommt nicht zu dem Schluss, dass die Fluktuation der gesamten Belegschaft das wesentliche Thema ist. Es identifiziert ein konzentriertes Risiko in Bezug auf Qualifikationen und Bindung in einer kritischen Population, gestützt durch Daten zur Alterung offener Stellen, zu Projektverzögerungen, Agenturkosten und zur Kundenlieferung. Außerdem identifiziert es die Sicherheit von Auftragnehmern sowie das Risiko durch Arbeitskräfteanbieter als separate Pfade der Wertschöpfungskette. Die Finanzfunktion modelliert die Auswirkungen einer verzögerten Mobilisierung und zusätzlicher Arbeitskosten anhand von Bandbreiten, da der Projektzeitplan weiterhin ungewiss ist.
Das Beispiel funktioniert, weil es die wesentliche Population, die geschäftliche Abhängigkeit, die Methode, die Abgrenzung, die betriebliche Konsequenz, den finanziellen Pfad und die Einschränkung identifiziert. Es behauptet nicht, dass die Fluktuation allein alle Projektverzögerungen verursacht hat, und es vermischt Beschäftigte, Auftragnehmer und Arbeitskräfte von Lieferanten nicht in einem einzigen Nenner.
In der Praxis
| Element | Beispielhafte Entscheidung | Nachweise und Kontrollen |
|---|---|---|
| Wesentliches Risiko | Der Verlust von Hochspannungsplanungskompetenz und deren Knappheit könnten die Projektabwicklung kurz- und mittelfristig einschränken. | Register kritischer Rollen, Fluktuationsanalyse, offene Stellen, Auslastung, Auftragsbestand und Überprüfung von Projektverzögerungen. |
| Strategische Reaktion | Ausweitung der Berufsausbildung, Maßnahmen zur Bindung von Mitarbeitenden, Personalplanung, gezielte Akquisitionen und internationale Mobilität. | Genehmigter Plan, Budget, Kapazitätsannahmen, Meilenstein- und Governance-Unterlagen. |
| Finanzielle Auswirkung | Höhere Kosten für Zeitarbeitskräfte und die Personalbeschaffung, verzögerte Umsatzerlöse und möglicher Margendruck; Bandbreiten werden verwendet, weil der Zeitpunkt der Abwicklung ungewiss ist. | Finanzmodell, Annahmen, Szenariobandbreiten und Abstimmung mit Planungsdaten. |
| Kennzahlen | Fluktuation in kritischen Rollen, Zeit bis zur Besetzung, Abdeckung zertifizierter Kompetenzen, auf Qualifikationen zurückzuführende Projektverzögerungen, Sicherheitsraten von Mitarbeitenden und Auftragnehmenden. | Kontrollierte Definitionen, abgestimmte Grundgesamtheiten, Stunden und Änderungsprotokoll der Methodik. |
| Risiko in der Wertschöpfungskette | Risiken im Zusammenhang mit Vermittlungsgebühren und dem Umgang mit Arbeitskräften bei Arbeitskräfteanbietern könnten die Versorgungskontinuität, Ausschreibungen und den Ruf beeinträchtigen. | Abbildung der Anbieter, Einbindung der Arbeitskräfte, Sorgfaltsprüfung, Abhilfemaßnahmen und Eskalationsaufzeichnungen. |
9. Nachweise und interne Kontrollen
Die Verantwortlichkeiten sollten aufgeteilt werden. HR, Arbeitssicherheit, Beschaffung und operative Bereiche sind für die Quellprozesse verantwortlich; das Berichtsteam ist für die Zusammenstellung der Angaben verantwortlich; das Finanzwesen hinterfragt finanzielle Wirkungswege und Abstimmungen; Fachleute für Recht oder Datenschutz überprüfen sensible oder gesetzlich vorgeschriebene Informationen; und Governance-Gremien genehmigen wesentliche Schlussfolgerungen und öffentliche Aussagen.
In der Praxis
| Kontrollbereich | Mindestkontrolle | Aufbewahrte Nachweise |
|---|---|---|
| Population und Abgrenzung | Genehmigte Definitionen und Zuordnung zwischen Finanzrechtsträgern, HR-Einheiten, Standorten, Lohnabrechnungen und Beschäftigtenpopulationen von Auftragnehmern. | Abgrenzungsvermerk, Zuordnung von Rechtsträgern und Standorten sowie Abstimmung. |
| Methodik der Kennzahl | Kontrollierte Formel, Zähler, Nenner, Zeitraum, Klassifizierung, Schätzungen und Regeln für Neudarstellungen. | Datenwörterbuch, Methodikvermerk und Versionshistorie. |
| Quelldaten | Systemextrakte sind vollständig, datiert und zugriffskontrolliert; manuelle Dateien sind genehmigt. | Extraktionsprotokolle, Zugriffsaufzeichnungen, Vollständigkeitsprüfungen und Bestätigung durch den Verantwortlichen. |
| Abstimmung | Mitarbeiterzahl, Lohnabrechnung, Sicherheitsstunden und wesentliche Kosten werden mit relevanten Finanz- oder Betriebsaufzeichnungen abgestimmt. | Abstimmungsarbeitsdatei und geklärte Ausnahmen. |
| Ermessensentscheidung | Kritische Populationen, Wesentlichkeit und finanzielle Wirkungspfade werden von HR, Betrieb, Risikomanagement und Finanzen hinterfragt. | Entscheidungsvorlage, Sitzungsprotokoll und Genehmigung. |
| Narrative Aussagen | Aussagen zu Kultur, Wirksamkeit oder Verbesserung werden durch Ergebnisse und ausgewogene Nachweise gestützt. | Umfrageanalyse, Trends bei Vorfällen, Maßnahmen, Einschränkungen und rechtliche Prüfung. |
| Datenschutz | Die öffentliche Offenlegung erfolgt aggregiert, und der Zugriff auf personenbezogene Daten ist auf legitime Zwecke beschränkt. | Datenschutzbewertung, Regeln zur Unterdrückung und Überprüfung der Offenlegung. |
10. Aufkommende ISSB-Leitlinien: den Status präzise beschreiben
Das ISSB untersucht die Offenlegung von Humankapital, um die Notwendigkeit und Durchführbarkeit einer Standardsetzung zu bewerten. Auf seiner Sitzung im Dezember 2025 erhielt das Board eine Aktualisierung und wurde nicht aufgefordert, Entscheidungen zu treffen. Am 2 August 2026 wurde auf der offiziellen Seite zum Arbeitsplan als nächster Meilenstein die Entscheidung über die Projektausrichtung genannt. Dies ist ein nützlicher Beleg dafür, dass sich auf Investoren ausgerichtete Leitlinien zum Humankapital entwickeln könnten, aber es handelt sich nicht um einen endgültigen Standard, ein Datum des Inkrafttretens oder eine Anforderung des Vereinigten Königreichs.
Unternehmen sollten das Projekt beobachten und ein flexibles Datenmodell beibehalten, aber sie sollten die laufenden Arbeiten zu UK SRS nicht verzögern. Wesentliche Humankapitalrisiken sind bereits über UK SRS S1 berichtspflichtig. Künftige Arbeiten des ISSB könnten Themen, Kennzahlen oder die Struktur der Offenlegung weiterentwickeln; eine künftige Verwendung in der Regulierung des Vereinigten Königreichs würde außerdem das einschlägige Verfahren zur Übernahme oder Regelsetzung im Vereinigten Königreich erfordern.
In der Praxis
11. Häufige Fehler und Korrekturen
| Fehler | Warum dies nicht funktioniert | Korrektur |
|---|---|---|
| Veröffentlichung eines standardmäßigen HR-Dashboards ohne Wesentlichkeitspfad | Kennzahlen mögen vertraut sein, erklären aber nicht die Risiken oder Chancen, die die Aussichten beeinflussen. | Von den geschäftlichen Abhängigkeiten ausgehen und jede Kennzahl einer wesentlichen Entscheidung zuordnen. |
| Verwendung des gesamten Konzernumsatzes zur Beschreibung eines Problems im Bereich kritischer Kompetenzen | Eine Aggregation kann eine konzentrierte Exponierung in einer kleinen Population verschleiern. | Nach wesentlicher Rolle, Geografie oder Geschäftseinheit disaggregieren und die Grundlage erläutern. |
| Behandlung gesetzlicher Daten zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke als Abgrenzung des Konzerns für UK SRS | Der gesetzliche Bericht wird nach einzelnen Rechtsträgern und einem Stichtag erstellt, die von der konsolidierten Berichterstattung abweichen können. | Populationen abgleichen und Unterschiede vor der Wiederverwendung erläutern. |
| RIDDOR als Gesamtrate der Verletzungen bezeichnen | RIDDOR erfasst definierte meldepflichtige Ereignisse, nicht jeden Vorfall oder jede Expositionsstunde. | Verwenden Sie präzise Terminologie und gleichen Sie diese mit der umfassenderen Sicherheitsmethodik ab. |
| Berichterstattung über Schulungsstunden als Nachweis der Kompetenz | Der Abschluss weist weder Kompetenz noch Einsatz oder strategische Bereitschaft nach. | Verknüpfen Sie das Lernen mit den erforderlichen Fähigkeiten, der Bewertung und der Abdeckung. |
| Berichterstattung über Richtlinien und Audits als Nachweis der Wirksamkeit von Arbeitspraktiken in der Wertschöpfungskette | Nachweise über Aktivitäten belegen weder Ergebnisse noch das Ausbleiben von Schäden. | Berichten Sie über Feststellungen, Nachweise von Arbeitskräften, Abhilfemaßnahmen, Einschränkungen und Ergebnisindikatoren. |
| Veröffentlichung sensibler Daten zu kleinen Populationen | Detaillierte Angaben können Einzelpersonen identifizieren oder ein Datenschutzrisiko schaffen. | Aggregieren oder unterdrücken Sie die Daten oder stellen Sie den wesentlichen Punkt mit angemessenen Schutzvorkehrungen dar. |
| Die Aussage, der ISSB-Standard für Humankapital stehe unmittelbar bevor oder sei endgültig | Die Richtung des Projekts war zum 2. August 2026 noch nicht entschieden. | Verwenden Sie datierte, bedingte Formulierungen zum Projektstatus und halten Sie einen Auslöser für Aktualisierungen vor. |
Bereitschaft
12. Checkliste für die Berichterstattung über Humankapital
- • Das Geschäftsmodell und die Strategie wurden den kritischen Abhängigkeiten der Belegschaft und der Wertschöpfungskette zugeordnet.
- • Wesentliche Kompetenzen, Kapazitäten, Sicherheit, Bindung, Arbeitsbeziehungen und Pfade der Arbeitsrechte sind dokumentiert.
- • Operative Konsequenzen sind mit aktuellen oder erwarteten Auswirkungen auf die finanziellen Aussichten verknüpft.
- • Die Wesentlichkeit für Investoren wird getrennt von Schlussfolgerungen zu Auswirkungen, Arbeitsrecht oder freiwilligen Rahmenwerken bewertet.
- • Kritische Bevölkerungsgruppen werden disaggregiert dargestellt, wenn Gruppensummen wesentliche Informationen verschleiern würden.
- • Die Definitionen von Beschäftigten, Arbeitskräften, Auftragnehmern und Beschäftigten von Lieferanten werden kontrolliert und abgeglichen.
- • Datensätze zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke im Vereinigten Königreich, zu RIDDOR und zur modernen Sklaverei werden nur verwendet, wenn ihr rechtlicher Geltungsbereich und ihre Einschränkungen erkennbar sind.
- • Für Kennzahlen sind Methoden, Nenner, Zeiträume, Abgrenzungen, Schätzungen, Änderungen und Verantwortliche dokumentiert.
- • Datenschutzvorkehrungen und Schutzmaßnahmen für kleine Bevölkerungsgruppen werden vor der öffentlichen Offenlegung angewendet.
- • Governance, Strategie, Risikomanagement, Kennzahlen und Ziele ergeben ein zusammenhängendes Bild.
- • Narrative Aussagen über Kultur oder Wirksamkeit werden durch Nachweise zu Ergebnissen und ausgewogene Darstellungen von Einschränkungen gestützt.
- • Das ISSB-Projekt zu Humankapital wird mit einem datierten Status und einem ausdrücklichen Auslöser für Aktualisierungen beschrieben.
Primärquellen
UK SRS S1 General Requirements for Disclosure of Sustainability-related Financial Information. Februar 2026, insbesondere die Absätze 1-3, 17-19, 26-59 und die Anwendungshinweise B2-B5 Offizielle Quelle
ISSB Human Capital project. Offizieller Status des Arbeitsplans; Aktualisierung vom Dezember 2025 und nächster Meilenstein zum 2 August 2026 Offizielle Quelle
Gender pay gap reporting: guidance for employers. GOV.UK-Leitfaden zur Schwelle von 250 Beschäftigten, zu Stichtagen und zu getrennten juristischen Personen Offizielle Quelle
HSE RIDDOR reportable incidents. Offizielle Definition der Kategorien und Schwellenwerte meldepflichtiger Vorfälle Offizielle Quelle
Transparency in supply chains: a practical guide. Gesetzlicher Leitfaden von 2025 zu Geltungsbereich, Erklärungen, Sorgfaltsprüfung und Wirksamkeit gemäß Abschnitt 54 des Modern Slavery Act Offizielle Quelle
ICO employment information and monitoring workers guidance. Erwägungen zu UK GDPR und Data Protection Act für Informationen über Arbeitskräfte und besondere Kategorien personenbezogener Daten Offizielle Quelle
SASB Standards. Optionale branchenbezogene Quelle, auf die eine berichtspflichtige Einheit unter UK SRS S1 verweisen und die sie berücksichtigen may Offizielle Quelle
Fragen
Häufig gestellte Fragen
Verlangt UK SRS S1 Angaben zur Belegschaft?
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Welche Beschäftigtenkennzahlen sollte ein Unternehmen gemäß UK SRS S1 berichten?
UK SRS S1 enthält keine feste Checkliste für Angaben zu Humankapital. Eine berichtspflichtige Einheit sollte ermitteln, wie ihr Geschäftsmodell von Menschen abhängt – einschließlich kritischer Kompetenzen, Kapazität der Belegschaft, Sicherheit, Engagement, Bindung und relevanter Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette – und wie sich Schwächen oder Verbesserungen auf Umsätze, Kosten, Geschäftsabläufe, Vermögenswerte, Verbindlichkeiten, Cashflows, den Zugang zu Finanzmitteln oder die Kapitalkosten auswirken könnten. Anschließend wendet sie die Wesentlichkeit aus Anlegersicht an, wählt entscheidungsnützliche Kennzahlen aus und erläutert Governance, Strategie, Risikomanagement und Leistung.
Können Daten zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke für UK SRS wiederverwendet werden?
Die Berichterstattung zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke im Vereinigten Königreich kann nützliche Nachweise liefern, doch ihre rechtliche Abgrenzung entspricht möglicherweise nicht der Berichtseinheit nach UK SRS. Offizielle Leitlinien verlangen von einem Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten am maßgeblichen Stichtag, für jede einzelne erfasste juristische Person Bericht zu erstatten. UK SRS S1 verwendet dagegen dieselbe Berichtseinheit wie der zugehörige Abschluss.
Ist RIDDOR dasselbe wie eine Sicherheitsquote?
RIDDOR erfasst definierte meldepflichtige Vorfälle, darunter Todesfälle, bestimmte Verletzungen, bestimmte Berufskrankheiten und gefährliche Ereignisse. Es ist kein vollständiges Maß für die Sicherheitsleistung.
Hat das ISSB einen Humankapitalstandard herausgegeben?
Auf seiner Sitzung im Dezember 2025 erhielt der Vorstand eine Aktualisierung und wurde nicht um Entscheidungen gebeten. Am 2 August 2026 wies die offizielle Arbeitsplanseite als nächsten Meilenstein die Entscheidung über die Projektausrichtung aus. Dies ist ein nützlicher Nachweis dafür, dass anlegerorientierte Leitlinien zu Humankapital weiterentwickelt werden may, aber es ist weder ein endgültiger Standard noch ein Inkrafttretensdatum oder eine Anforderung des Vereinigten Königreichs.
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