Short answer
The answer, before the reasoning
UK SRS S1 no contiene una lista de comprobación fija de información sobre capital humano. Una entidad debería identificar cómo su modelo de negocio depende de las personas —incluidas las competencias críticas, la capacidad de la fuerza laboral, la seguridad, el compromiso, la retención y la mano de obra pertinente de la cadena de valor— y cómo las deficiencias o mejoras podrían afectar a los ingresos, costes, operaciones, activos, pasivos, flujos de efectivo, acceso a financiación o coste de capital.
A continuación, aplica la materialidad para los inversores, selecciona métricas útiles para la toma de decisiones y explica la gobernanza, la estrategia, la gestión de riesgos y el desempeño. Los conjuntos de datos legales del Reino Unido pueden respaldar la evidencia, pero sus poblaciones y definiciones deben conciliarse con el perímetro de información de UK SRS.
RESPONDER · EXPLICAR · APLICAR · EVIDENCIAR · CONECTAR · PUBLICAR
Academia de Informes de Londres · Paquete de publicación de trabajo · 2 de agosto de 2026
Orientación rápida
Orientación rápida
- Se aplica a
- Entidades cuya capacidad para ejecutar la estrategia depende materialmente de la capacidad, las competencias, la seguridad, el compromiso, las relaciones laborales o la mano de obra de la cadena de valor.
- Decisión principal
- Qué riesgos y oportunidades relacionados con la fuerza laboral, y qué información de apoyo, son materiales para los usuarios principales.
- Fuente clave del Reino Unido
- UK SRS S1 párrafos 1-3, 17-19, 26-53, 54-59 y guía de aplicación B2-B5.
- Evidencia de apoyo
- Sistemas de recursos humanos y nóminas, registros de seguridad, datos de aprendizaje, KPI operativos, planes de la fuerza laboral, diligencia debida de proveedores y análisis financiero.
- Confusión habitual
- Tratar una métrica legal de la fuerza laboral o un cuadro de mando ESG como la respuesta completa sobre materialidad conforme a UK SRS.
El capital humano es una dependencia empresarial antes que un conjunto de métricas
UK SRS S1 solicita información material sobre los riesgos y oportunidades relacionados con la sostenibilidad que podrían afectar a las perspectivas de una entidad. Por tanto, el capital humano comienza con la forma en que la empresa crea valor, no con un cuadro de mando estándar de empleados. Un banco puede depender de especialistas en ciberseguridad y riesgo de crédito; un grupo de ingeniería, de profesionales con licencia y supervisores de obra; un operador logístico, de conductores, personal de almacén y un desempeño seguro de los contratistas; y una empresa tecnológica, del talento en productos, datos y ventas.
La guía de aplicación de UK SRS S1 explica que una entidad depende de recursos y relaciones a lo largo de su cadena de valor, y menciona como ejemplos la mano de obra especializada y los recursos humanos. La escasez, el deterioro o la interrupción de esos recursos pueden crear riesgos, mientras que la inversión, el desarrollo y unas relaciones más sólidas pueden crear oportunidades. La tarea de información consiste en hacer visible esa vía para los usuarios principales.
1. Qué puede incluir el capital humano en virtud de UK SRS S1
No todas las áreas son materiales para todas las entidades. La importancia relativa depende de la naturaleza o la magnitud de la información, o de ambas, en el contexto de las circunstancias de la entidad. Un grupo relativamente pequeño de ingenieros críticos para la seguridad puede ser material aunque represente un pequeño porcentaje del número total de empleados. Por el contrario, una métrica de la plantilla ampliamente comunicada puede ser inmaterial si no ayuda a los usuarios principales a comprender las perspectivas de la entidad.
En la práctica
| Área | Posible dependencia o exposición empresarial | Posible efecto en las perspectivas |
|---|---|---|
| Competencias críticas y liderazgo | Capacidades especializadas, licencias, sucesión, conocimiento institucional y capacidad de gestión. | Limitaciones en la prestación, crecimiento más lento, fallos de control, retrasos de proyectos, innovación débil o costes de remuneración más elevados. |
| Contratación y mercado laboral | Disponibilidad, ubicación y coste de trabajadores adecuados; tiempo necesario para cubrir puestos clave. | Pérdida de ingresos, horas extraordinarias y costes de agencias, incapacidad para ampliar la capacidad o presión sobre los márgenes. |
| Retención y compromiso | Rotación, salidas voluntarias, moral, confianza, inclusión y relaciones con los empleados. | Coste de sustitución, pérdida de productividad, interrupciones para los clientes, problemas de calidad y riesgo de ejecución. |
| Salud, seguridad y bienestar | Fallecimientos, lesiones, sucesos peligrosos, salud laboral, fatiga y riesgos psicosociales. | Tiempo de inactividad, indemnizaciones, provisiones, seguros, exposición jurídica, licencia para operar y efectos reputacionales. |
| Aprendizaje y transición de la fuerza laboral | Recapacitación para la tecnología, la automatización, la transición climática, la regulación o nuevos productos. | Capacidad para implementar la estrategia, evitar capacidades varadas y captar nuevos mercados. |
| Remuneración, prestaciones y asequibilidad para la fuerza laboral | Remuneración competitiva, riesgos de igualdad salarial, diseño de pensiones y prestaciones, presiones del coste de vida. | Efectos sobre la contratación y la retención, provisiones, costes de efectivo, disputas y reputación. |
| Relaciones laborales y participación | Relaciones con los sindicatos, consultas, reclamaciones, sistemas para expresar inquietudes y negociación colectiva. | Acción industrial, interrupciones, exposición jurídica, confianza y alerta temprana sobre riesgos operativos. |
| Trabajadores de la cadena de valor | Contratistas, trabajadores de agencias, servicios externalizados y condiciones laborales en los proveedores. | Interrupciones, exclusión de licitaciones, pérdida de clientes, riesgo jurídico y reputacional, coste de reparación e inseguridad del suministro. |
2. Construir la trayectoria desde la dependencia hasta el efecto financiero
Una evaluación útil del capital humano conecta la evidencia sobre la fuerza laboral con el modelo de negocio y las consecuencias financieras. Evita ambos extremos: informar únicamente sobre los impactos sociales sin explicar su relevancia para las perspectivas, e informar sobre un riesgo financiero genérico sin mostrar el mecanismo relacionado con la fuerza laboral que lo crea.
1. Identificar la actividad, el producto, el servicio, la instalación o el programa estratégico que depende de las personas.
2. Describir la dependencia de la fuerza laboral: capacidad, número, ubicación, relación laboral, condición de seguridad, cultura o relación laboral.
3. Identificar la vulnerabilidad o la oportunidad, como la escasez, la rotación, la exposición a lesiones, una sucesión deficiente, una sólida capacidad de aprendizaje o una mejor planificación de la fuerza laboral.
4. Identificar el mecanismo operativo: proyectos retrasados, turnos perdidos, menor calidad, menor utilización, innovación más rápida, mayor retención de clientes o un suministro más resiliente.
5. Traducir el mecanismo operativo en efectos actuales o anticipados sobre los ingresos, los costes, los activos, los pasivos, los flujos de efectivo, la financiación o el coste del capital.
6. Evaluar los horizontes temporales, la probabilidad o la incertidumbre, y si la información es material para los usuarios principales.
7. Determinar la información sobre gobernanza, estrategia, gestión de riesgos y métricas necesaria para explicar la conclusión.
Trayectoria del capital humano en virtud de UK SRS S1
Las dependencias e impactos relacionados con la fuerza laboral resultan útiles para la toma de decisiones cuando la entidad los sigue a través de las consecuencias operativas hasta llegar a efectos materiales sobre las perspectivas y a divulgaciones sujetas a control.
3. Aplicar la materialidad de UK SRS sin importar la conclusión de otro marco
UK SRS S1 está centrada en los inversores. La información es material si cabe esperar razonablemente que su omisión, inexactitud u ocultación influya en las decisiones de los usuarios principales de los informes financieros con propósito general. Los impactos sobre la fuerza laboral pueden constituir evidencia importante y pueden impulsar riesgos u oportunidades, pero la importancia de los impactos en virtud de GRI o la doble materialidad en virtud de ESRS no determinan automáticamente la materialidad de UK SRS.
La entidad también debería comprobar si una cuestión relacionada con la fuerza laboral es material por su naturaleza, incluso antes de disponer de un importe financiero preciso. Un accidente mortal, una denuncia generalizada sobre derechos laborales, la pérdida de una población titular de una licencia legal o un conflicto laboral en una instalación crítica pueden ser útiles para la toma de decisiones debido a su naturaleza, concentración y posibles consecuencias.
En la práctica
| Pregunta | Evidencia que debe considerarse | Registro de la decisión |
|---|---|---|
| ¿La dependencia de la fuerza laboral es central para el modelo de negocio o la estrategia? | Concentración de ingresos, funciones críticas, planes de capacidad, licencias, sucesión, compromisos de servicio. | Dependencia y objetivo estratégico afectado. |
| ¿Podría la cuestión afectar a las perspectivas? | Interrupción operativa, tendencia de costes, productividad, resultados para los clientes, provisiones, gastos de capital, vías relacionadas con la financiación o la reputación. | Vía de efecto financiero actual y previsto. |
| ¿Es la información material por su naturaleza o magnitud? | Escala, concentración, sensibilidad, incertidumbre, gravedad, contexto de las partes interesadas y regulatorio. | Justificación de la materialidad y evidencia del umbral. |
| ¿La agregación oculta una población material? | Función, geografía, centro, tipo de contrato, género, unidad de negocio, categoría de riesgo y nivel de la cadena de valor. | Desagregación requerida y salvaguardas de confidencialidad. |
| ¿Es una métrica comunicada comparable y comprensible? | Definiciones, límite, periodo, denominador, metodología, estimaciones, cambios y referencias externas. | Diccionario de métricas y registro de cambios. |
4. Mapear el capital humano a las cuatro áreas de contenido de UK SRS
La conectividad es importante. Un informe es deficiente cuando la estrategia describe una escasez de talento, la sección de riesgos describe únicamente un «riesgo relacionado con las personas» genérico, la sección de métricas presenta el total de la plantilla y las horas de formación, y los estados financieros o el comentario de la dirección muestran costes de contratación o provisiones por reestructuración sin explicación. La información a revelar debería describir la misma cuestión subyacente con niveles de detalle adecuados.
En la práctica
| Área de contenido | Cuestiones relativas al capital humano | Evidencia típica |
|---|---|---|
| Gobernanza | ¿Quién supervisa los riesgos relacionados con la fuerza laboral? ¿Cómo se elevan los asuntos relativos a la seguridad, la sucesión, la cultura, la remuneración o la mano de obra de la cadena de valor? ¿Qué competencias e información recibe el órgano de gobierno? | Mandatos de los comités, documentos del consejo, cuadros de mando, actas, criterios de elevación y registros de cuestionamientos. |
| Estrategia | ¿Qué dependencias de la fuerza laboral afectan al modelo de negocio y a la estrategia? ¿Qué efectos financieros actuales y previstos se derivan? ¿Qué planes, compensaciones y asignaciones de recursos responden a ello? | Plan de la fuerza laboral, mapa estratégico de capacidades, presupuesto, plan de reestructuración o recapacitación, análisis financiero y supuestos de escenarios. |
| Gestión de riesgos | ¿Cómo se identifican, evalúan, priorizan y supervisan los riesgos relacionados con la fuerza laboral? ¿Cómo se integran en la gestión del riesgo empresarial? | Taxonomía de riesgos, registros, análisis de incidentes, mapas de calor de la fuerza laboral, diligencia debida de proveedores, controles y seguimiento de la remediación. |
| Métricas y objetivos | ¿Qué métricas muestran la exposición, el desempeño y los avances? ¿Cómo se controlan los métodos, los objetivos, las líneas de base y los cambios? | Diccionario de métricas, extractos del HRIS, conciliaciones de nóminas y seguridad, aprobaciones de objetivos, cálculos y aprobación de la revisión. |
5. Seleccionar métricas informadas por la industria y específicas de la entidad
UK SRS S1 exige métricas que permitan a los usuarios principales comprender el desempeño en relación con los riesgos y oportunidades relacionados con la sostenibilidad que son materiales. Cuando no existe una norma temática específica de UK SRS, la entidad considera los requisitos aplicables de UK SRS y puede consultar y considerar las Normas SASB. También puede considerar el material del CDSB, material de otros organismos emisores de normas orientados a inversores, la práctica del sector y la información de entidades homólogas. Cuando sea útil y no entre en conflicto, GRI y ESRS pueden apoyar el proceso. La entidad revela las fuentes de orientación que aplicó efectivamente.
En la práctica
| Familia de métricas | Métrica ilustrativa | Contexto y controles útiles para la toma de decisiones |
|---|---|---|
| Composición de la fuerza laboral | Número de empleados y equivalentes a tiempo completo por población crítica, geografía o tipo de contrato. | Definir las poblaciones de empleados, trabajadores, contratistas y personal de agencias; conciliar con los límites de RR. HH. y finanzas; evitar un total que oculte grupos críticos. |
| Contratación | Tasa de vacantes, tiempo para cubrir puestos, aceptación de ofertas o puestos difíciles de cubrir. | Vincular con los puestos que limitan la estrategia; explicar las definiciones de solicitudes de contratación, su antigüedad y el tratamiento de las vacantes congeladas. |
| Retención | Rotación voluntaria o pérdida lamentada en poblaciones críticas. | Utilizar un denominador y un periodo estables; distinguir entre reestructuración, jubilación, salidas involuntarias y traslados cuando sean materiales. |
| Competencias | Cobertura de la certificación requerida, brecha de capacidades, finalización de la formación o nivel de competencia. | Las horas de formación por sí solas pueden no mostrar la capacidad; vincular el aprendizaje con las competencias requeridas, las evaluaciones y el despliegue. |
| Seguridad | Fallecimientos, incidentes totales registrables, lesiones con baja, gravedad, cuasi accidentes o incidentes de contratistas. | Explicar el estándar utilizado, la población, el denominador de horas, las adquisiciones y la cobertura de contratistas; separar RIDDOR de las métricas internas más amplias. |
| Bienestar y absentismo | Tasa de absentismo, casos de salud laboral, indicadores de fatiga o uso de asistencia a empleados. | Proteger la privacidad, explicar la integridad de los datos y evitar conclusiones causales no fundamentadas sobre los programas de bienestar. |
| Compromiso y participación | Puntuación de la encuesta, participación, temas de las reclamaciones, casos planteados a través de los canales de denuncia o tiempo de resolución. | Explicar el instrumento, la población, el anonimato, los temas materiales y por qué una puntuación está vinculada al riesgo; una alta tasa de respuesta no demuestra una cultura positiva. |
| Remuneración y equidad | Brechas salariales, cobertura del salario digno, distribución de la remuneración o acceso a prestaciones. | Indicar la entidad jurídica y la población trabajadora, la metodología y las diferencias con la información legal sobre la brecha salarial de género. |
| Trabajo en la cadena de valor | Cobertura de los riesgos de la plantilla de proveedores, conclusiones de la diligencia debida, reparación o alcance de la participación de los trabajadores. | Distinguir entre la evaluación inicial de proveedores, la actividad de auditoría, los resultados confirmados y la eficacia; explicar los niveles y el alcance basado en el riesgo. |
Información sobre la brecha salarial de género
La información sobre la brecha salarial de género en el Reino Unido puede proporcionar evidencia útil, pero su ámbito jurídico puede no coincidir con la entidad informante de UK SRS. La guía oficial exige que un empleador con 250 o más empleados en la fecha de referencia pertinente informe por cada entidad jurídica independiente incluida en el ámbito de aplicación. UK SRS S1, en cambio, utiliza la misma entidad informante que los estados financieros relacionados. Por tanto, un grupo debe conservar los cálculos legales, pero conciliar los resultados por entidad jurídica, las definiciones de empleados, las fechas de referencia y las entidades extranjeras o adquiridas antes de utilizarlos en una divulgación de UK SRS a nivel de grupo.
RIDDOR y desempeño más amplio en materia de seguridad
RIDDOR recoge incidentes definidos que deben notificarse, incluidas muertes, lesiones especificadas, determinadas enfermedades profesionales y sucesos peligrosos. No es una medida completa del desempeño en materia de seguridad. La entidad puede necesitar métricas internas más amplias, como el total de casos registrables, los casos con pérdida de tiempo, la gravedad, los cuasi accidentes, las horas de exposición y los incidentes de contratistas. El informe debe explicar la relación entre los datos legales de RIDDOR y cualquier metodología más amplia, en lugar de utilizar los términos indistintamente.
Esclavitud moderna y trabajo en la cadena de valor
La Sección 54 de la Modern Slavery Act 2015 exige que determinadas organizaciones comerciales que desarrollen una actividad empresarial, o parte de ella, en el Reino Unido, suministren bienes o servicios y tengan un volumen de negocios anual de al menos £36 millones elaboren una declaración anual. Esa declaración, el trabajo sobre los riesgos de los proveedores y la evidencia de diligencia debida pueden respaldar el análisis de los riesgos laborales en la cadena de valor conforme a UK SRS. Sin embargo, la aplicabilidad jurídica y la finalización de la declaración no establecen por sí mismas la materialidad conforme a UK SRS, la calidad de las métricas ni la eficacia. La entidad aún necesita identificar las vías hacia las perspectivas, el alcance pertinente, los resultados, las limitaciones y las consecuencias financieras.
Privacidad, información sensible y poblaciones pequeñas
La información sobre la plantilla puede implicar datos de salud, afiliación sindical, origen étnico, discapacidad u otros datos de categorías especiales protegidos por la legislación británica sobre protección de datos. El equipo encargado de la información debe aplicar un tratamiento lícito y proporcionado; minimizar los datos; agregar u ocultar las poblaciones pequeñas cuando sea necesario; controlar el acceso; y documentar la relación entre la evidencia interna y la divulgación pública. A menudo puede proporcionarse una explicación material sin publicar información personal identificable.
En la práctica
| Conjunto de datos | Diferencia habitual de ámbito | Conciliación requerida |
|---|---|---|
| Nómina | Empleados remunerados por entidad empleadora y ciclo de pago; puede excluir a contratistas y a quienes están de permiso no remunerado. | Conciliar entidades jurídicas, periodos, duplicados, bajas, nóminas internacionales y la base de FTE/recuento de personal. |
| Sistema de información de RR. HH. | Puede incluir registros inactivos, candidatos, trabajadores contingentes o asignaciones históricas. | Definir la población activa, la fecha de reporte, el tratamiento de las transferencias y las reglas para adquisiciones y disposiciones. |
| Sistema de seguridad | Puede utilizar centros, horas trabajadas y clasificaciones de incidentes en lugar de entidades financieras. | Vincular los centros y contratistas con la entidad informante; conciliar las horas, la norma sobre incidentes y las reexpresiones. |
| Plataforma de aprendizaje | Las finalizaciones pueden no demostrar la competencia y pueden omitir sistemas locales. | Vincular los cursos con las capacidades, eliminar duplicados, identificar el nivel de competencia evaluado y revelar la cobertura. |
| Diligencia debida de proveedores | Muestras y niveles basados en el riesgo, no toda la cadena de valor. | Indicar la cobertura, la base del riesgo, las limitaciones, los hallazgos, la remediación y las evidencias de resultados. |
7. Incluir a los trabajadores de la cadena de valor cuando la vía del riesgo lo requiera
La cadena de valor del UK SRS se extiende más allá de los empleados del grupo consolidado. Los contratistas pueden realizar trabajos críticos para la seguridad en los centros de la entidad's; los proveedores de servicios externalizados pueden prestar actividades de cara al cliente; las agencias de contratación pueden afectar a las normas laborales; y los proveedores pueden depender de plantillas migrantes, temporales o mal remuneradas. Estas relaciones pueden crear consecuencias operativas, jurídicas, de mercado, reputacionales y de financiación.
La entidad no necesita recopilar todos los datos de la plantilla de cada proveedor. Un proceso proporcional comienza con el mapeo de la cadena de valor y la evaluación inicial del riesgo, y después prioriza los sectores, las geografías, las materias primas, los servicios, los canales de contratación y los tipos de contrato asociados con una exposición material. Las métricas pueden basarse en la cobertura o en los resultados, pero el informe no debe presentar las actividades de evaluación inicial o auditoría como prueba de que no existen resultados adversos.
1. Mapear las actividades de la cadena de valor que dependen de la plantilla e identificar la influencia de la entidad o su dependencia operativa.
2. Evaluar inicialmente los riesgos de seguridad, laborales, de capacidades, de contratación y de derechos humanos utilizando evidencias sectoriales, nacionales y de las relaciones.
3. Conectar los riesgos prioritarios con las vías de interrupción, clientes, licitaciones, aspectos jurídicos, remediación, seguros o financiación.
4. Definir la población de datos y distinguir entre empleados, trabajadores no empleados, contratistas y trabajadores de proveedores.
5. Registrar los métodos de estimación y las lagunas de datos cuando no se disponga de información directa.
6. Hacer seguimiento de las medidas, la remediación y las evidencias de resultados, en lugar de informar únicamente sobre políticas y recuentos de auditorías.
8. Ejemplo hipotético: un grupo de ingeniería y servicios de campo
El equipo de información no concluye que la rotación total de la plantilla sea la cuestión material. Identifica un riesgo concentrado de capacidades y retención en una población crítica, respaldado por evidencias sobre el envejecimiento de las vacantes, los retrasos de proyectos, el coste de las agencias y la entrega a clientes. También identifica la seguridad de los contratistas y el riesgo de los proveedores de mano de obra como vías independientes de la cadena de valor. Finanzas modeliza el efecto de la movilización retrasada y del coste laboral adicional utilizando rangos porque el calendario del proyecto sigue siendo incierto.
El ejemplo funciona porque identifica la población material, la dependencia empresarial, el método, el límite, la consecuencia operativa, la vía financiera y la limitación. No afirma que la rotación por sí sola causara todos los retrasos de los proyectos, ni mezcla a empleados, contratistas y trabajadores de proveedores en un único denominador.
En la práctica
| Elemento | Decisión ilustrativa | Evidencia y control |
|---|---|---|
| Riesgo material | La pérdida y escasez de capacidades de ingeniería de alta tensión podrían limitar la ejecución de proyectos a corto y medio plazo. | Registro de puestos críticos, análisis de rotación, vacantes, utilización, cartera de pedidos y revisión de retrasos de proyectos. |
| Respuesta estratégica | Ampliación de los programas de aprendizaje, medidas de retención, planificación de la plantilla, adquisiciones selectivas y movilidad internacional. | Plan aprobado, presupuesto, hipótesis de capacidad, documentos sobre hitos y gobernanza. |
| Efecto financiero | Mayores costes de agencias y contratación, ingresos aplazados y posible presión sobre los márgenes; se utilizan rangos porque el calendario de ejecución es incierto. | Modelo financiero, hipótesis, rangos de escenarios y conciliación con los datos de planificación. |
| Métricas | Rotación en puestos críticos, tiempo necesario para cubrir puestos, cobertura de capacidades certificadas, retrasos de proyectos atribuibles a las competencias, tasas de seguridad de empleados y contratistas. | Definiciones controladas, poblaciones conciliadas, horas y registro de cambios metodológicos. |
| Riesgo de la cadena de valor | El riesgo relativo a las comisiones de contratación y al trato a los trabajadores en los proveedores de mano de obra podría afectar a la continuidad del suministro, las licitaciones y la reputación. | Mapeo de proveedores, participación de los trabajadores, diligencia debida, registros de reparación y escalamiento. |
9. Evidencia y controles internos
La responsabilidad debería dividirse. Recursos humanos, seguridad, adquisiciones y operaciones son responsables de los procesos de origen; el equipo de información a revelar es responsable de compilarla; finanzas cuestiona las vías financieras y las conciliaciones; los especialistas jurídicos o en protección de datos revisan la información sensible o reglamentaria; y los órganos de gobernanza aprueban las conclusiones materiales y las afirmaciones públicas.
En la práctica
| Área de control | Control mínimo | Evidencia conservada |
|---|---|---|
| Población y perímetro | Definiciones aprobadas y correspondencia entre entidades financieras, entidades de RR. HH., centros, nóminas y poblaciones de contratistas. | Memorando sobre el perímetro, mapa de entidades y centros, y conciliación. |
| Metodología de las métricas | Fórmula controlada, numerador, denominador, periodo, clasificación, estimaciones y reglas de reexpresión. | Diccionario de datos, nota metodológica e historial de versiones. |
| Datos de origen | Las extracciones de los sistemas son completas, están fechadas y tienen controles de acceso; los archivos manuales están aprobados. | Registros de extracción, registros de acceso, comprobaciones de integridad y aprobación del responsable. |
| Conciliación | El número de empleados, las nóminas, las horas de seguridad y los costes de materiales se concilian con los registros financieros u operativos pertinentes. | Libro de trabajo de conciliación y excepciones resueltas. |
| Juicio | Las poblaciones críticas, la materialidad y las vías financieras son cuestionadas por RR. HH., operaciones, riesgos y finanzas. | Documento de decisión, acta de la reunión y aprobación. |
| Afirmaciones narrativas | Las declaraciones sobre cultura, eficacia o mejora están respaldadas por resultados y evidencia equilibrada. | Análisis de encuestas, tendencias de incidentes, medidas, limitaciones y revisión jurídica. |
| Privacidad | La divulgación pública está agregada y el acceso a los datos personales está restringido a fines legítimos. | Evaluación de la privacidad, reglas de supresión y revisión de la divulgación. |
10. Orientaciones emergentes del ISSB: describir el estado con precisión
El ISSB ha estado investigando la divulgación sobre capital humano para evaluar la necesidad y viabilidad de establecer normas. En su reunión de diciembre de 2025, el consejo recibió una actualización y no se le pidió que tomara decisiones. A 2 de agosto de 2026, la página oficial del plan de trabajo identificaba el próximo hito como la decisión sobre la dirección del proyecto. Esto constituye evidencia útil de que pueden desarrollarse orientaciones sobre capital humano centradas en los inversores, pero no es una norma definitiva, una fecha de entrada en vigor ni un requisito del Reino Unido.
Las entidades deberían supervisar el proyecto y conservar un modelo de datos flexible, pero no deberían retrasar el trabajo actual sobre UK SRS. Los riesgos materiales relacionados con el capital humano ya deben informarse mediante UK SRS S1. El trabajo futuro del ISSB puede perfeccionar los temas, las métricas o la arquitectura de divulgación; cualquier uso futuro en la regulación del Reino Unido también requeriría el proceso pertinente de adopción o elaboración de normas del Reino Unido.
En la práctica
11. Errores comunes y correcciones
| Error | Por qué falla | Corrección |
|---|---|---|
| Publicar un cuadro de mando estándar de RR. HH. sin una vía de materialidad | Las métricas pueden ser conocidas, pero no explican los riesgos u oportunidades que afectan a las perspectivas. | Partir de las dependencias del negocio y vincular cada métrica con una decisión material. |
| Utilizar la facturación total del grupo para describir un problema de competencias críticas | La agregación puede ocultar una exposición concentrada en una población pequeña. | Desglosar por función material, ubicación geográfica o unidad de negocio y explicar la base. |
| Tratar los datos reglamentarios sobre la brecha salarial de género como el límite de UK SRS del grupo | El informe reglamentario se refiere a una entidad jurídica independiente y a una fecha de referencia, que pueden diferir de la información consolidada. | Conciliar las poblaciones y explicar las diferencias antes de reutilizarlos. |
| Llamar a RIDDOR la tasa total de lesiones | RIDDOR abarca eventos notificables definidos, no cada incidente ni cada hora de exposición. | Utilice terminología precisa y concíliela con la metodología de seguridad más amplia. |
| Notificar las horas de formación como evidencia de capacidad | La finalización no demuestra competencia, despliegue ni preparación estratégica. | Relacione el aprendizaje con las competencias requeridas, la evaluación y la cobertura. |
| Notificar políticas y auditorías como prueba de la eficacia laboral en la cadena de valor | La evidencia de actividad no establece resultados ni la ausencia de daño. | Notifique los hallazgos, la evidencia de los trabajadores, la reparación, las limitaciones y los indicadores de resultados. |
| Publicar datos sensibles de poblaciones pequeñas | La divulgación detallada puede identificar a personas o crear riesgos para la protección de datos. | Agregue, suprima o describa el aspecto material con las salvaguardias adecuadas. |
| Afirmar que la norma del ISSB sobre capital humano es inminente o definitiva | La dirección del proyecto aún no se había decidido a 2 de agosto de 2026. | Utilice una redacción fechada y condicional sobre el estado del proyecto y mantenga un activador de actualización. |
Preparación
12. Lista de comprobación para la presentación de información sobre el capital humano
- • El modelo de negocio y la estrategia se han relacionado con las dependencias críticas de la fuerza laboral y la cadena de valor.
- • Se han documentado las vías materiales relativas a las competencias, la capacidad, la seguridad, la retención, las relaciones laborales y los derechos laborales.
- • Las consecuencias operativas se han relacionado con los efectos actuales o previstos sobre las perspectivas financieras.
- • La materialidad para los inversores se evalúa por separado de las conclusiones sobre materialidad de impacto, legislación laboral o marcos voluntarios.
- • Las poblaciones críticas se desglosan cuando los totales del grupo ocultarían información material.
- • Las definiciones de empleado, trabajador, contratista y trabajador de proveedor están controladas y conciliadas.
- • Los conjuntos de datos sobre la brecha salarial de género del Reino Unido, RIDDOR y la esclavitud moderna se utilizan únicamente haciendo visibles su alcance jurídico y sus limitaciones.
- • Las métricas cuentan con métodos, denominadores, periodos, límites, estimaciones, cambios y responsables documentados.
- • Se aplican salvaguardas de privacidad y para poblaciones pequeñas antes de la divulgación pública.
- • La gobernanza, la estrategia, la gestión de riesgos, las métricas y los objetivos presentan una narrativa conectada.
- • Las afirmaciones narrativas sobre la cultura o la eficacia están respaldadas por evidencia de resultados y limitaciones equilibradas.
- • El proyecto del ISSB sobre capital humano se describe con un estado fechado y un activador explícito de actualización.
Fuentes primarias
UK SRS S1 General Requirements for Disclosure of Sustainability-related Financial Information. Febrero de 2026, especialmente los párrafos 1-3, 17-19, 26-59 y las directrices de aplicación B2-B5 Fuente oficial
Proyecto del ISSB sobre capital humano. Estado oficial del plan de trabajo; actualización de diciembre de 2025 y próximo hito a 2 de agosto de 2026 Fuente oficial
Informes sobre la brecha salarial de género: directrices para empleadores. Directrices de GOV.UK sobre el umbral de 250 empleados, las fechas de referencia y las entidades jurídicas separadas Fuente oficial
Incidentes notificables conforme a RIDDOR. Definición oficial de las categorías y los umbrales de los incidentes notificables Fuente oficial
Transparencia en las cadenas de suministro: guía práctica. Orientaciones legales de 2025 sobre el alcance, las declaraciones, la diligencia debida y la eficacia de la sección 54 de la Modern Slavery Act Fuente oficial
Directrices del ICO sobre información laboral y supervisión de trabajadores. Consideraciones del UK GDPR y de la Data Protection Act para la información de los trabajadores y los datos de categorías especiales Fuente oficial
Normas SASB. Fuente sectorial opcional a la que una entidad puede remitirse y que puede considerar conforme a UK SRS S1 Fuente oficial
Preguntas
Preguntas que hace la gente
¿Exige UK SRS S1 divulgar información sobre la plantilla?
UK SRS S1 no contiene una lista de comprobación fija de divulgaciones sobre capital humano. Una entidad debería identificar cómo depende su modelo de negocio de las personas —incluidas las competencias críticas, la capacidad de la plantilla, la seguridad, el compromiso, la retención y la mano de obra pertinente de la cadena de valor— y cómo las deficiencias o mejoras podrían afectar a los ingresos, los costes, las operaciones, los activos, los pasivos, los flujos de efectivo, el acceso a financiación o el coste del capital. A continuación, aplica la materialidad para los inversores, selecciona métricas útiles para la toma de decisiones y explica la gobernanza, la estrategia, la gestión de riesgos y el desempeño.
¿Qué métricas de los empleados debería informar una empresa conforme a UK SRS S1?
UK SRS S1 no contiene una lista de comprobación fija de divulgaciones sobre capital humano. Una entidad debería identificar cómo depende su modelo de negocio de las personas —incluidas las competencias críticas, la capacidad de la plantilla, la seguridad, el compromiso, la retención y la mano de obra pertinente de la cadena de valor— y cómo las deficiencias o mejoras podrían afectar a los ingresos, los costes, las operaciones, los activos, los pasivos, los flujos de efectivo, el acceso a financiación o el coste del capital. A continuación, aplica la materialidad para los inversores, selecciona métricas útiles para la toma de decisiones y explica la gobernanza, la estrategia, la gestión de riesgos y el desempeño.
¿Pueden reutilizarse los datos sobre la brecha salarial de género para UK SRS?
Los informes sobre la brecha salarial de género del Reino Unido pueden proporcionar evidencia útil, pero su límite jurídico puede no coincidir con la entidad informante conforme a UK SRS. Las directrices oficiales exigen que un empleador con 250 empleados o más en la fecha de referencia pertinente informe por cada entidad jurídica separada incluida en el ámbito de aplicación. UK SRS S1, por el contrario, utiliza la misma entidad informante que los estados financieros relacionados.
¿Es RIDDOR lo mismo que una tasa de seguridad?
RIDDOR recoge incidentes notificables definidos, incluidos fallecimientos, lesiones especificadas, determinadas enfermedades profesionales y sucesos peligrosos. No es una medida completa del desempeño en materia de seguridad.
¿Ha emitido el ISSB una norma sobre capital humano?
En su reunión de diciembre de 2025, el consejo recibió una actualización y no se le pidió que tomara decisiones. A 2 de agosto de 2026, la página oficial del plan de trabajo identificaba como próximo hito la decisión sobre la orientación del proyecto. Esto constituye evidencia útil de que las directrices sobre capital humano centradas en los inversores pueden evolucionar, pero no es una norma final, una fecha de entrada en vigor ni un requisito del Reino Unido.
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