مسودة معايير GRI لموضوع العمل: التركيز على المسؤولية الأسرية والتدريب

مع تحديث مبادرة التقارير العالمية (GRI) لمعايير موضوع العمل، يتم إدخال تغييرات هامة لتعزيز كيفية قيام المؤسسات بالإبلاغ عن التدريب والتعليم وسياسات المسؤولية الأسرية. تركز هذه المراجعات على فعالية مبادرات تطوير القوى العاملة والدعم المقدم للموظفين الذين يتحملون مسؤوليات رعاية الأسرة.

في نهاية أبريل 2025، ستنتهي فترة التشاور العام على مسودة معايير موضوع العمل المحدّثة من مبادرة التقارير العالمية (GRI). من المقرر أن تحل هذه المسودات المعدّلة محل المعايير السابقة GRI 401: العمالة 2016 و GRI 404: التدريب والتعليم 2016، مقدمة أُطُراً جديدة تهدف إلى تحسين جودة وشفافية الإبلاغ حول سياسات المسؤولية الأسرية والتدريب والتعليم للعمال. وتعكس هذه التعديلات تركيزاً متزايداً على الاستدامة الاجتماعية، خصوصاً فيما يتعلق برفاهية الموظف، وتطوير القوى العاملة، وفعالية مبادرات القوى العاملة.

مسودة معيار موضوع التدريب والتعليم: التحديثات الرئيسية

مسودة معيار موضوع التدريب والتعليم تهدف إلى استبدال GRI 404: التدريب والتعليم 2016، حاملة معها تحديثات هامة لكيفية إبلاغ المؤسسات عن سياساتها التدريبية، ومحتوى التدريب المقدم، والنتائج العامة لهذه المبادرات. الهدف الأساسي هو التركيز على أثر التدريب، وليس فقط تتبع حجم التدريب المقدم. يتوافق هذا التوجه مع الحاجة المتزايدة للمؤسسات لإثبات فعالية برامج تطوير القوى العاملة الخاصة بها.

المصدر: مسودة معيار موضوع التدريب والتعليم

المصدر: GRI 404: التدريب والتعليم 2016

الإبلاغ عن سياسات التدريب (الإفصاح TRED 1)

بموجب الإطار المحدّث، يتطلب الإفصاح TRED 1 من المؤسسات تقديم تفاصيل شاملة عن سياسات التدريب والتعليم الخاصة بها. وتشمل العناصر الرئيسية لهذا الإفصاح ما يلي:

• أهداف التدريب والتعليم: يجب على الشركات تحديد أهداف برامجها التدريبية بوضوح، مثل تعزيز مهارات محددة للموظفين أو زيادة مشاركة الموظفين.
• تحديد الاحتياجات التدريبية: يُطلب من المؤسسات الآن توضيح كيف تقوم بتقييم وتحديد الاحتياجات التدريبية، لضمان توافق التدريب مع تطوير الموظفين وأهداف المنظمة.
• نطاق الموظفين المشمولين: يشمل ذلك تحديد مجموعات الموظفين التي تغطيها السياسة التدريبية (مثل الموظفين بدوام كامل، الموظفين بدوام جزئي، العمال المؤقتون)، وإذا كان ذلك مناسباً، شرح سبب استبعاد فئات معينة.
• تشجيع المشاركة: يجب على المؤسسات توضيح كيف تحفز وتشجع المشاركة في التدريب، مع ضمان تحفيز الموظفين للمشاركة في هذه المبادرات.

تُحوّل هذه الإفصاحات التركيز من مجرد الإبلاغ عن ساعات التدريب إلى فهم أكثر شمولاً لكيفية توافق قرارات التدريب مع الأهداف التنظيمية الأوسع.

أنواع ومحتوى التدريب (الإفصاح TRED 2)

الإفصاح TRED 2 يركز على أنواع ومحتوى التدريب الذي تقدمه المؤسسة، موسعًا المعايير السابقة من خلال طلب المؤسسات ما يلي:

• وصف أنواع ومحتوى التدريب المقدم لكل من الموظفين والعاملين الذين ليسوا موظفين (مثل المقاولين، الموظفين بدوام جزئي). وهذا يضمن أن التدريب متاح عبر القوى العاملة، وخاصة للعمال الذين ربما لم تتوفر لهم فرص تدريب في السابق.
• توضيح كيف يدعم التدريب والتعليم الانتقال إلى العمل، بما في ذلك البرامج الخاصة بالموظفين الجدد، والتغييرات المهنية داخل الشركة، أو مبادرات إعادة التأهيل المهني.

يؤكد هذا التغيير على أن التدريب يجب ألا يُنظر إليه فقط على أنه ضرورة إجرائية، بل يجب أن يكون له هدف واضح في مساعدة الموظفين على الانتقال والنمو في مسيراتهم المهنية، بغض النظر عن وضعهم الوظيفي.

التدريب والتعليم المكتمل (الإفصاح TRED 3)

الإفصاح TRED 3 يتطلب من الشركات الإبلاغ عن معدلات إكمال مبادرات التدريب والتعليم، مع تفصيل البيانات حسب:

• فئة الموظف (دوام كامل، دوام جزئي، مؤقت).
• الجنس، لضمان أن فرص التدريب متاحة بشكل متساوٍ لجميع الموظفين بغض النظر عن الجنس.
• متوسط ساعات التدريب المكتملة، بما في ذلك تفصيل حسب نوع المحتوى والموقع التشغيلي.

يُحوّل هذا المطلب التركيز من مجرد عد الساعات المنقضية في التدريب إلى قياس إكمال وإتاحة هذه البرامج التدريبية عبر مجموعات الموظفين المتنوعة، مما يساعد المؤسسات على إظهار الشمولية في مبادرات التعلم الخاصة بها.

نتائج وفعالية التدريب (الإفصاح TRED 4)

أخيرًا، الإفصاح TRED 4 يُدخل تركيزًا على نتائج وفعالية مبادرات التدريب. يجب على المؤسسات الإبلاغ عن:

• نتائج التدريب: من المتوقع أن تشرح الشركات النتائج الملموسة للتدريب، مثل تحسين المهارات، وتعزيز الأداء، أو الاحتفاظ بالموظفين على المدى الطويل.
• تقييم الفعالية: يجب على المنظمات تقييم مدى تحقيق برامج التدريب لأهدافها. قد يتضمن ذلك استبيانات، وتعليقات من المشاركين، أو مؤشرات أداء لتقييم ما إذا كان التدريب قد أدى إلى النتائج المرجوة.

تؤكد هذا الإفصاح على أهمية قياس تأثير برامج التدريب، وليس فقط حجمها، بما يتماشى مع الأهداف الأوسع لتطوير القوى العاملة ونجاح المنظمة.

مسودة المعيار الموضوعي للآباء العاملين ومقدمي الرعاية: التحديثات الرئيسية

مسودة المعيار الموضوعي للآباء العاملين ومقدمي الرعاية تهدف إلى استبدال GRI 401: Employment 2016 وتقدم نهجًا أكثر شمولاً للتقرير عن العمال ذوي المسؤوليات الأسرية. يركز هذا المعيار المحدّث على الأهمية المتزايدة لسياسات الإجازات العائلية وكيف يمكن للمنظمات دعم الآباء العاملين ومقدمي الرعاية بشكل أفضل.

المصدر: مسودة المعيار الموضوعي للآباء العاملين ومقدمي الرعاية

المصدر: GRI 401: Employment 2016

التقرير عن سياسات إجازة الوالدين (الإفصاح PARE 1)

الإفصاح PARE 1 يتطلب من الشركات التقرير عن سياسات الإجازة العائلية المدفوعة الأجر للموظفين والعمال ذوي المسؤوليات العائلية. تشمل التحديثات الرئيسية:

• توسيع نطاق الإجازة العائلية: يجب على الشركات الآن التقرير عن إجازة الأمومة، والأبوة، وإجازة مقدمي الرعاية، مما يعكس فهمًا أوسع للإجازة العائلية يتجاوز فقط إجازة الأمومة.
• تشجيع المشاركة: من المتوقع أن تشرح المنظمات كيف تشجع كل من الموظفين وغير الموظفين على أخذ الإجازة عند الحاجة، مما يوفر نهجًا شاملاً للمسؤوليات العائلية.
• هياكل الدعم: يتطلب المعيار من الشركات تفصيل السياسات المتعلقة بترتيبات العمل المرنة، واستراحات الرضاعة والإرضاع، ورعاية الأطفال المدعومة من صاحب العمل.

تشير هذه المراجعات إلى تحول نحو سياسات إجازة عائلية أكثر شمولية ودعمًا، تساعد المنظمات على دعم مسؤوليات عائلات موظفيها بشكل أفضل، بغض النظر عن الجنس أو حالة التوظيف.

التقرير عن إجازات الأمومة والأبوة والأبوة والأمومة (الإفصاح PARE 2)

الإفصاح PARE 2 يتطلب من المنظمات التقرير عن:

• نسبة الموظفين المستحقين لإجازة مدفوعة الأجر لكل نوع من أنواع الإجازات (إجازة الأمومة، إجازة الأبوة، وإجازة الوالدية)، إلى جانب متوسط عدد الأسابيع التي تم قضاؤها لكل نوع من أنواع الإجازات.
• بالنسبة لكل موقع تشغيل هام، يجب على الشركات الإبلاغ عن معدلات الاحتفاظ بالموظفين الذين يعودون إلى العمل بعد إجازة الوالدية وما إذا كانوا لا يزالون موظفين لمدة لا تقل عن 12 شهرًا بعد عودتهم.

يركز هذا الإفصاح على احتفاظ الموظفين والتقدم الوظيفي بعد إجازة الوالدية، مع إيلاء اهتمام أقل لمدة الإجازة المأخوذة واهتمام أكبر بالتأثير طويل الأمد على مسيرة الموظفين المهنية.

الخلاصة: تعزيز تقارير العمل من أجل مزيد من الشفافية والتأثير

تقدم التحديثات على معايير موضوع العمل لـ GRI توجيهات أوضح حول كيفية قيام المنظمات بالتقارير عن التدريب والتعليم وكذلك سياسات المسؤولية العائلية. تهدف هذه التعديلات إلى تحسين شفافية وفعالية التقارير، مع التركيز على كيفية دعم المنظمات للموظفين وقياس تأثير مبادراتهم.

تساعد هذه التعديلات المنظمات على الانتقال من مقاييس المشاركة الأساسية إلى التركيز على النتائج ذات المغزى التي يمكنها إظهار التأثير الحقيقي لسياساتها. الهدف هو جعل تقارير العمل أكثر شفافية وذات صلة ومتسقة مع الاتجاهات الحالية في الشمولية في مكان العمل ودعم الموظفين.

بالإضافة إلى ذلك، من المقرر تعديل معايير موضوع GRI التالية أيضًا، مع توقع النشر في عام 2026: GRI 202: التواجد في السوق 2016، GRI 402: علاقات العمل / الإدارة 2016، GRI 405: التنوع وتكافؤ الفرص 2016، GRI 407: حرية التجمع والمفاوضة الجماعية 2016، GRI 408: عمل الأطفال 2016، وGRI 409: العمل القسري أو الإجباري 2016.

تمثل هذه التحديثات خطوة هامة نحو تقارير عمل أكثر شمولية وتركيزًا على التأثير، تدعم المنظمات في أن تصبح أكثر مسؤولية عن مساهماتها في الاستدامة الاجتماعية ورفاهية الموظفين.